Høykontrast Høykontrast a a a
akan logo

Vi hjelper ledere og medarbeidere til å
forebygge og håndtere rus og avhengighet.

Vi hjelper ledere og medarbeidere til å forebygge og håndtere rus og avhengighet.

Ofte stilte spørsmål

Må man være medlem av Akan for å kunne benytte seg av kompetansesenterets tjenester, og hva koster det?

Nei, Akan er ingen medlemsorganisasjon. Akan kompetansesenters tjenester kan benyttes av alle i norsk arbeidsliv uavhengig av rolle, bedriftsstørrelse, bransje og sektor. Rådgivningstjenestene våre er gratis for hele arbeidslivet, men vi tar betalt for kursene våre.

 

Hvordan jobber Akan?

Kompetansesenterets arbeid består i å gi råd, veiledning og opplæring i hvordan norske virksomheter kan forebygge og håndtere problematisk rusmiddelbruk og spillatferd.

Vi tilbyr følgende tjenester til små og store virksomheter i alle sektorer og bransjer i Norge:

 

Hva er en policy, eller kjøreregler?

En policy for rusmiddelbruk og spill, eller kjøreregler, uttrykker virksomhetens holdning til rusmiddelbruk og spill under arbeidet, i arbeidsrelaterte situasjoner og i fritid som får negative konsekvenser for arbeidsplassen. Vi anbefaler alle virksomheter, uavhengig av størrelse og bransje, å utarbeide en tydelig og enkel policy som forankres i et gjensidig forpliktende samarbeid mellom ledelsen og de ansatte.

Hensikten med en policy er å skape trygghet og forutsigbarhet for ansatte og ledere om hva som gjelder med tanke på bruk av rusmidler og spill. En policy som er kjent blant alle kan være et av flere virkemidler i arbeidet med å redusere sykefravær, fremme effektivitet og godt arbeidsmiljø samt styrke virksomhetens omdømme. Virksomhetene må selv beskrive hva som defineres som uakseptabel rusmiddelbruk og spilleatferd, og derav brudd på policyen.

Start med å diskutere ønskede holdninger knyttet til rusmiddelbruk og spill, og følgende spørsmål kan være et utgangspunkt:

  • Hvordan vil vi ha det hos oss?
  • Hva er akseptabel bruk og når er bruken uakseptabel?
  • Hvordan unngå at våre drikkesituasjoner skader vårt omdømme?
  • Kan vi akseptere alkohollukt og bakrus på jobb?
  • Hva forventes av ansatte på jobbreise, ved representasjon, på seminar?
  • Er noen ansatte mer risikoutsatt?
  • Hva slags holdning har vi til bruk av hasj (andre illegale rusmidler) på fritiden?
  • Hva gjør vi når spillaktiviteter går ut over jobb?
  • Hva ansees som brudd på policy og hvordan håndtere det?
  • Hva slags hjelp kan virksomheten tilby ansatte med rus- og avhengighetsproblemer?
  • Hva er styrken i bedriftskulturen vår som gjør det mulig å ta tak i mellommenneskelige utfordringer?
  • Hvem skal du gå til hvis du selv har et problem?
  • Hvem skal du gå til hvis du er bekymret for at en kollega har et problem?

 

Les mer om det å utarbeide og forankre en policy for rusmiddelbruk og spill på side 11 i Veilederen.

 

Er Akan mot bruk av alle former for rusmidler?

Akan er ingen avholdsorganisasjon. Vi ønsker å bidra til åpenhet slik at vi kan snakke konstruktivt om hva som er greit og hva som ikke er greit knyttet til rusmiddelbruk, spill og arbeidsliv.

 

Jeg mistenker at en ansatt har et rus/spillproblem. Hva gjør jeg?

Snakk med vedkommende! Inviter vedkommende til en samtale hvor du forteller at du har en bekymring knyttet til det du har observert. Det kan være konkrete hendelser eller mer vage endringer i atferd, jobbutførelse eller fravær. Ta utgangspunkt i det som gjør deg bekymret og fortell om det. La vedkommende fortelle hva det handler om.

 

Ikke forvent innrømmelser. Da kan du fort risikere at vedkommende går i forsvar, eventuelt at han/hun begynner å lyve. Unngå at det du sier uttrykkes i form av beskyldninger og påstander. Dette kan låse situasjonen, og føre til at du kommer i en situasjon hvor du må forsvare egne påstander. Det er konkrete forhold som skal beskrives, og som er samtalens innhold og bakgrunn. Målet er å invitere til åpenhet og motivere til endring. ”Erkjennelsene” kan komme senere, når tiden er moden for det. Avslutt dersom samtalen låser seg, og avtal en ny samtale. Du har uansett satt i gang en prosess og det kan være fornuftig å la vedkommende få tid til å tenke over din bekymring.

Mer om «Den nødvendige samtalen» eller side 17 i Veilederen.

 

En ansatt er påvirket på jobben i dag. Hva gjør jeg?

Dersom du som er leder tror, eller har fått en bekymringsmelding om at en ansatt er påvirket på jobben må du sørge for å sende han/hun hjem på en forsvarlig måte. Understrek at det ikke er lov å være påvirket på jobb, og at det er ditt ansvar som leder å ivareta helse-, miljø- og sikkerhet, og derfor må du reagere. Ta en samtale med vedkommende dagen etter, eller så fort han/hun er på jobb igjen, og gi en reaksjon som er tråd med bedriftens håndtering av brudd på arbeidsreglement/policy.

Advarsel ved brudd på policy kan være et nyttig virkemiddel for å gi vedkommende en mulighet til å korrigere uønsket adferd samt reversere en uheldig utvikling. Samtidig vil advarselen være en dokumentasjon på at arbeidsgiver har gitt arbeidstaker tilbakemelding om at forholdet er uakseptabelt, og at det må skje en endring.

Les mer om hvordan håndtere brudd på policy på side 20 i Veilederen.

 

Vedkommende nekter for å ha et rusproblem, hva kan jeg gjøre?

Det er ikke arbeidsgivers ansvar å avsløre eller identifisere et rus- eller spillproblem, eller stille diagnose. Men det er arbeidsgivers oppgave å reagere på endringer hos en ansatt som fører til negative konsekvenser for arbeidsplassen, og generell uakseptabel atferd.

 

Hva er en individuell Akan-avtale?

En individuell Akan-avtale er et tilbud til ansatte som har utviklet eller er i ferd med å utvikle et problematisk forhold til rus eller spill, for å sikre tett oppfølging over en gitt periode. En individuell Akan-avtale er bindende både for arbeidstaker og arbeidsgiver. Intensjonen ved å tilby Akan-avtaler er å hjelpe den ansatte med sitt rus- eller spillproblem samtidig som de får være i jobb.

Ved å inngå en Akan-avtale forplikter arbeidsgiver seg til å hjelpe og støtte arbeidstaker. Dette innebærer at arbeidsgiver følger tett opp det arbeidsrelaterte, og korrigerer ved eventuelle avvik. Ved behov tilrettelegges arbeidssituasjonen så langt det er mulig, slik at vedkommende kan utføre sine arbeidsoppgaver.

Arbeidstaker forplikter seg til å gjennomføre avtalen. Tillit og åpenhet mellom involverte parter vil være viktig. Derfor anbefales det at avtalen utformes på en måte som ivaretar både arbeidstakers og bedriftens interesser, og at arbeidstaker oppfordres til å tenke nøye gjennom hva han eller hun har behov for. Oppfølging fra leder i det daglige arbeidet, og eventuelle kontrolltiltak må nedfelles i avtalen. Leders behov for oversikt og oppfølging av arbeidstakeren skal ivaretas.

Mal for  individuell Akan-avtale.

 

Kan vi pålegge vedkommende totalavhold som del av Akan-avtalen?

Arbeidsgiver kan hverken kreve totalavhold eller behandling. En slik vurdering overlater vi til lege eller behandler i en utredningsfase. Men som en del av opplegget ved å tilby en individuell Akan-avtale kan arbeidsgiver kreve at vedkommende følger det som blir anbefalt av lege og behandlingsapparatet for å gi vedkommende riktig tilbud og hjelp.

 

Gir en individuell Akan-avtale immunitet mot oppsigelse?

Nei. Selv om en virksomhet følger Akan-modellen og har policy for rusmiddelbruk og spill, og tilbyr individuelle Akan-avtaler er det Arbeidsmiljøloven som gjelder samt arbeidsgivers styringsrett. Akan er ikke lovpålagt.

 

Kan jeg forlange en test av ansatte ved mistanke om ruspåvirkning?

Rusmiddeltester er å betrakte som medisinske undersøkelser, og arbeidsgivers rett til å gjennomføre slike tester må følgelig vurderes med utgangspunkt i arbeidsmiljøloven § 9-4. Det betyr at tester bare kan gjennomføres når det følger av lov eller forskrift, når det gjelder stillinger som innebærer særlig risiko, eller når arbeidsgiveren finner det nødvendig for å verne om liv og helse. I forbindelse med høringen til loven ble det stilt spørsmål om ikke arbeidsgiveren uansett måtte kunne kreve slike tester gjennomført ved konkret mistanke om ruspåvirkning. Departementet stilte seg avvisende til dette og viste til at medisinske undersøkelser er ”så inngripende at det bør begrenses til det strengt nødvendige”. Arbeidsgiver er derfor avskåret fra å gi pålegg om tester ut over de tilfellene som positivt faller inn under § 9-4 første ledd.

Det betyr imidlertid ikke at arbeidsgiveren er avskåret fra å iverksette disiplinære reaksjoner dersom han eller hun kan føre bevis for rusmiddelpåvirkning på annet grunnlag. En beskrivelse av arbeidstakerens atferd med rapporter fra vitner kan være nyttig å innhente. Skulle arbeidstakeren bestride arbeidsgiverens mistanke, står han eller hun fritt til å søke å avkrefte mistanken. Arbeidsgiveren må også kunne orientere arbeidstakeren om at han eller hun har en slik rett.

 

Hva er Balance?

Balance er et tilbud til dem som vil sjekke og eventuelt justere sine alkoholvaner. Balance kan være et helsefremmende tilbud til de som har et høyt og risikofullt alkoholforbruk. Det erstatter ikke tradisjonelle hjelpetiltak for de som har avhengighetsproblemer. Balance tilbyr også stressmestring for de som ikke har behov for å justere alkoholforbuket sitt.

Les mer om Balance


MENY

Ved å fortsette å bruke nettstedet , samtykker du til bruk av cookies. mer informasjon

Ved å fortsette å bruke nettstedet , samtykker du til bruk av cookies.

Close