Høykontrast Høykontrast a a a
akan logo

Vi hjelper ledere og medarbeidere til å
forebygge og håndtere rus og avhengighet.

Vi hjelper ledere og medarbeidere til å forebygge og håndtere rus og avhengighet.

Juridiske spørsmål

Erfaringsmessig er det mange spørsmål knyttet til Akan-avtalens juridiske forankring, det være seg rusmiddeltesting, oppsigelse og avskjed, oppbevaring av dokumenter, registrering av opplysninger, taushetsplikt og ansvarsforhold.

Det er ikke gitt at det som er beskrevet her også er dekkende for Akan-arbeid i forbindelse med spilleatferd.

  • Bedriftenes arbeidsreglement og rusmiddelpolicy

    Bedriftenes arbeidsreglement vil vanligvis ha bestemmelser som sier at rusmiddelbruk som berører eller får konsekvenser for arbeidet, eller inntak av rusmidler på arbeidsplassen, er forbudt og at slike forhold kan medføre konsekvenser (oppsigelse eller avskjed) for arbeidsforholdet.

    Til tross for klare bestemmelser knyttet til rus i bedriftenes arbeidsreglement, søker mange bedrifter å bidra aktivt for å hjelpe arbeidstakere med å komme over sitt alkohol-rusproblem. Akans formål er først og fremst å forebygge rus- og avhengighetsproblemer i norsk arbeidsliv. Alkohol og narkotikaproblemer er antatt å være et betydelig problem i arbeidslivet og for arbeidsgiver er det viktig å ta tak i slike problemer så tidlig som mulig, også av hensyn til andre arbeidstakere eller tredjemenn som kan tenkes å bli utsatt for en sikkerhetsmessig risiko.

    For å konkretisere og tydeliggjøre hvordan dette skal håndteres i praksis utformes en rusmiddelpolicy som et supplement til arbeidsreglementet. En rusmiddelpolicy skal blant annet inneholde retningslinjer for håndtering av problematisk rusmiddelbruk blant ansatte (Akan-retningslinjer).

    Utforming av bedriftens rusmiddelpolicy bør skje i samarbeid mellom ledelsen og representanter for de ansatte. Rusmiddelpolicyen godkjennes og underskrives av partene i bedriften, gjerne i form av et vedtak i arbeidsmiljøutvalget (AMU) eller i et samarbeidsutvalg (SAMU).

    Partene står i utgangspunktet fritt til å avtale hvem som skal omfattes av Akan-retningslinjene. Ut fra et likhetsprinsipp bør alle ansatte i bedriften omfattes av retningslinjene, med mindre det er saklig grunn for å gjøre unntak. Retningslinjene kan ikke gi dårligere vilkår for arbeidstakeren enn arbeidsmiljøloven.  
  • Akan-retningslinjer i bedriften

    Akan-arbeidet må sees i sammenheng med, og som et supplement til, bedriftens arbeids- og personalreglement, og skal sikre at arbeidstakere med et rusmiddelproblem gis en skikkelig og saklig håndtering, samt en mulighet til å gjøre noe med problemet slik at arbeidsforholdet kan opprettholdes. Det er opp til bedriftene selv å avgjøre om de ønsker å benytte Akan-modellen. Hvis bedriften foretar et slikt valg, forutsettes det at det utarbeides retningslinjer for hvordan saker hvor arbeidstakeren bryter arbeidsreglementet og eventuelt har et rusproblem skal behandles. Akan kompetansesenter har utarbeidet forslag til retningslinjer, men disse er kun retningsgivende. Hver enkelt bedrift må implementere egne retningslinjer tilpasset sine behov.

    Akan-retningslinjene må som hovedregel følges
    Hvis en bedrift vedtar Akan-retningslinjer, må disse som hovedregel følges. Det kan likevel tenkes tilfeller der det vil være saklig å fravike retningslinjene. Høyesteretts avgjørelse inntatt i Rettstidende (Rt. 1999 side 163) er i så måte illustrerende. Forholdet her var at en brannmann ble avskjediget etter 20 års ansettelse. Akans anbefalte retningslinjer var gjort til en del av bedriftens arbeidsreglement, men bedriften fant ikke grunn til å tilby et slikt opplegg overfor arbeidstakeren. Høyesterett uttalte blant annet:

    ”Når retningslinjene utgjør en del av Ansettelses- og arbeidsreglementet, reiser dette spørsmålet om en arbeidstaker alltid må gis et Akan-tilbud før vedkommende kan sies opp eller avskjediges under henvisning til arbeidsrelatert alkoholpåvirkning. Retningslinjenes ordlyd kan synes å trekke i denne retning. Men da det er tale om "retningslinjer" og ikke regler, taler dette for at arbeidsgiveren har en viss skjønnsmessig adgang til å avskjedige arbeidstakeren uten å følge den prosedyren Akan-retningslinjene gir anvisning på. Dette er også uttalt i Akans opplæringsperm side 7.1.17 Men på bakgrunn av formålet med Akan-ordningen, og for å unngå forskjellsbehandling av arbeidstakere, kan arbeidsgiveren bare i særlig alvorlige tilfeller ha adgang til ikke å følge Akan-retningslinjene.”

    Det vises her til en tidligere versjon av Akans metode- og opplæringsperm.

    Det kan også vises til Borgarting lagmannsretts dom inntatt i Rettens Gang (RG 2005 side 257). Forholdet her var at en 48 år gammel mann som var ansatt som verneassistent på et kommunalt hybelhus for rusmisbrukere, ble tatt med ca 6 gram hasj i sokken på arbeidsstedet. Det ble også funnet 69 gram hjemme hos ham. Mannen ble gitt avskjed uten at arbeidstakeren ble tilbudt et behandlingsopplegg. Avskjeden ble ikke funnet å være i strid med kommunens Akan-reglement.  
  • En individuell Akan-avtale

    Bedriftens Akan-retningslinjer sier noe om hvordan bedriften skal håndtere situasjoner hvor en arbeidstaker bryter arbeidsreglementets regler om rusmiddelbruk. Arbeidstakeren vil som hovedregel få tilbud om å gå inn i en tilpasset Akan-avtale. Alternativet vil være at saken behandles som en ordinær personal-/disiplinærsak. En Akan-avtale kan også tilbys på bakgrunn av en arbeidstakers eget initiativ, uten å være foranlediget av en forseelse fra arbeidstakeren. Samtidig må det være klart at en bedrifts Akan-retningslinjer ikke kan påberopes til forsvar av dem som sannsynligvis ikke har rusproblemer, men som allikevel møter påvirket på jobben.

    Bindende avtale
    En Akan-avtale er bindende både for arbeidstaker og arbeidsgiver, og kan sees på som et tillegg til den individuelle arbeidsavtalen. Akan-avtalen må inngås skriftlig og underskrives av vedkommende arbeidstaker, en representant for arbeidsgiver og andre som er formelt involvert i saken, slik som for eksempel Akan-kontakt og bedriftshelsetjenesten.

    Gjensidig forpliktende
    Ved å inngå en Akan-avtale forplikter arbeidsgiver seg til å hjelpe og støtte arbeidstaker. Dette innebærer at Akan-avtalen for arbeidstaker skal etableres i henhold til bedriftens Akan-retningslinjer og øvrig regel- og avtaleverk. Arbeidstaker forplikter seg til å gjennomføre avtalen. Dersom arbeidstaker ikke følger opp sine forpliktelser i henhold til Akan-avtalen, kan arbeidsgiveren behandle saken som en ordinær personal-/disiplinærsak, og oppsigelse eller avskjed kan være en nærliggende reaksjon. Like fullt må det foretas en konkret vurdering. Oppsigelse eller avskjed kan undertiden fremstå som en uforholdsmessig reaksjon. En kjennelse fra Hålogaland lagmannsrett 2. februar 1999 (LH-1998-507) er i så måte et godt eksempel. En avskjediget arbeidstaker ble her gitt rett til å stå i stilling inntil rettskraftig avgjørelse forelå, fordi avskjeden fremsto som tvilsom. I lagmannsrettens begrunnelse er det vist til at arbeidstakeren hadde overholdt Akan-avtalen i ett og et halvt år, at han i denne perioden hadde skjøttet sitt arbeid, og at bruddet ikke direkte knyttet seg til vedkommedes arbeidssituasjon, men derimot til forhold som lå i behandlingsavtalen. Det ble også lagt vekt på at det ikke var gjort klart for arbeidstakeren at brudd på avtalen om det individuelle Akan-opplegget alene var å anse som et vesentlig brudd på arbeidsavtalen.

    Arbeidstaker vil ikke endre atferd og tar ikke imot tilbud om Akan-avtale
    Hvis arbeidstakeren ikke ønsker å endre atferd, og takker nei til en Akan-avtale, kan det være grunnlag for å avslutte arbeidsforholdet. Forutsetningene for dette er at arbeidsgiver er i stand til å sannsynliggjøre at virkningene av arbeidstakers rusrelaterte atferd er av en slik karakter at de gir saklig grunn for å avslutte arbeidsforholdet. Typisk for arbeidstakere med slike problemer kan være at de har stort sykefravær, ikke utfører sitt arbeid tilfredsstillende eller stadig kommer for sent. For stillinger der det stilles særlige krav til aktsomhet, og der arbeidsgiver har gode holdepunkter for at arbeidstakeren har et alvorlig rusproblem, kan en potensiell risiko for skade i seg selv være tilstrekkelig.  
  • Oppsigelse og avskjed

    Lovhjemlene for oppsigelse og avskjed er inntatt i arbeidsmiljøloven § 15-7 og § 15-14. Det må foreligge saklig grunn for å si opp en arbeidstaker. Vilkåret for avskjed er at arbeidstaker har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen.

    Forskjellen på avskjed, oppsigelse og suspensjon
    En oppsigelse medfører at arbeidsforholdet opphører etter en oppsigelsestid. Ved oppsigelse har arbeidstakeren både rett og plikt til å arbeide i oppsigelsestiden. Konsekvensen av en avskjedigelse er at arbeidsavtalen heves, og arbeidsforholdet opphører med øyeblikkelig virkning. I tilfeller som ser ut til å kvalifisere for avskjed, men der det vil være nødvendig å vurdere situasjonen og gjeldende regelverk nærmere før dette klart kan fastslås, kan arbeidstakeren suspenderes i en nærmere definert periode (for eks 1 mnd). I denne perioden må det så avgjøres om hendelsen som har utløst suspensjonen kvalifiserer for oppsigelse eller avskjed.

    Rusmiddelmisbruk er saklig grunn
    Arbeidstakers rusmiddelmisbruk kan gi saklig grunn til oppsigelse, suspensjon eller avskjed dersom vedkommende møter beruset på jobb, er borte fra arbeidet på grunn av beruselse, inntar rusmidler i arbeidstiden, bruker rusmidler slik at det går ut over utførelsen av arbeidet, er et sikkerhetsproblem, eller skader bedriftens omdømme.

    Saklighetsvurderingen av oppsigelse/avskjed
    Selv om rusmiddelmisbruk kan gi saklig grunn for oppsigelse, suspensjon eller avskjed, må det i hvert enkelt tilfelle foretas en konkret vurdering. Momenter som kan være av betydning, er for eksempel:

    •  Regler om pliktmessig avhold i lov
    •  Bestemmelser i arbeidsreglement
    •  Om bedriften har Akan-retningslinjer
    •  Graden av beruselse
    •  Tidligere advarsler
    •  Arbeidets art
    •  Krav til sikkerhet
    •  Arbeid som kan medføre fare for liv og helse
    •  Tidligere praksis
    •  Individuelle forhold på arbeidstakers side
     
  • Mistanke om ruspåvirkning – rett til å foreta rusmiddeltester

    Undertiden har arbeidsgiver bare mistanke om ruspåvirkning. For å avkrefte eller bekrefte denne mistanken kan det være aktuelt å be arbeidstakeren om å gjennomføre en rusmiddeltest. Rusmiddeltester er å betrakte som medisinske undersøkelser, og arbeidsgivers rett til å gjennomføre slike tester må følgelig vurderes med utgangspunkt i arbeidsmiljøloven § 9-4. Det betyr at tester bare kan gjennomføres når det følger av lov eller forskrift, når det gjelder stillinger som innebærer særlig risiko, eller når arbeidsgiveren finner det nødvendig for å verne om liv og helse. I forbindelse med høringen til loven ble det stilt spørsmål om ikke arbeidsgiveren uansett måtte kunne kreve slike tester gjennomført ved konkret mistanke om ruspåvirkning. Departementet stilte seg avvisende til dette, og viste til at medisinske undersøkelser er ”så inngripende at det bør begrenses til det strengt nødvendige”.20 Arbeidsgiver er derfor avskåret fra å gi pålegg om tester ut over de tilfellene som positivt faller inn under § 9-4 første ledd. Det betyr imidlertid ikke at arbeidsgiveren er avskåret fra å iverksette disiplinære reaksjoner dersom han eller hun kan føre bevis for rusmiddelpåvirkning på annet grunnlag. En beskrivelse av arbeidstakerens atferd med rapporter fra vitner kan være nyttig å innhente. Skulle arbeidstakeren bestride arbeidsgiverens mistanke, står han eller hun fritt til å søke å avkrefte mistanken. Arbeidsgiveren må også kunne orientere arbeidstakeren om at han eller hun har en slik rett.

    20 Jf. Ot. prp. nr. 49 (2004-2005) side 149 og kapittel VII avsnitt 2 d der det er gitt en særlig fremstilling av kontrolltiltak i arbeidsforhold.

     
  • Oppbevaring av dokumenter

    En individuell Akan-avtale medfører at personopplysninger må nedtegnes og oppbevares. Dette vil være en type personopplysninger som det er viktig at uvedkommende ikke får tilgang til. I tillegg er det viktig at disse opplysningene ikke anvendes på en måte som er til skade for den berørte arbeidstaker. Se for øvrig datatilsynets hjemmesider: www.datatilsynet.no .

    Lov om behandling av personopplysninger (personopplysningsloven)
    Behandling av personopplysninger er regulert i lov om behandling av personopplysninger (personopplysningsloven) av 14. april 2000. Loven har en formålsparagraf (§ 1) hvor det heter at formålet er ”å beskytte den enkelte mot at personvernet blir krenket gjennom behandling av personopplysninger”. Meningen er at den enkelte i større grad skal være informert om og ha kontroll med opplysninger om seg selv. Elektronisk kommunikasjon har gjort mulighetene til å spre og søke opp opplysninger lettere, og dermed har faren for at opplysninger kommer på avveie, blitt vesentlig større. I personopplysningsloven er derfor all behandling av opplysninger og vurderinger som kan knyttes til en fysisk person omfattet, uavhengig av om opplysningene inngår i et register eller ei. Dette gjelder likevel ikke der opplysningene utelukkende behandles manuelt.

    Hva skal til for å kunne behandle personopplysninger
    Behandlingen skal som hovedregel ha grunnlag i samtykke fra den opplysningene gjelder. For nærmere angitte tilfelle kan behandlingen skje uten samtykke. Dette gjelder der behandlingen er hjemlet i lov eller der behandlingen er nødvendig for visse nærmere angitte formål. Den behandlingsansvarlige skal også angi et klart avgrenset formål for behandlingen som ønskes utført og formålet skal være saklig begrunnet.

    Dette betyr at du ikke kan lagre, eller på annen måte bruke, personopplysninger som det ikke er saklig behov for i forhold til de oppgavene som skal løses.

    Dersom du ønsker å behandle sensitive personopplysninger, har loven stilt opp ekstra strenge krav i tillegg til de generelle grunnkravene. Hva som er sensitive personopplysninger fremgår av personopplysningslovens § 2 nr. 8. Opplysninger om misbruk av rusmidler regnes som sensitive personopplysninger.

    Hva kan behandles?
    Sensitive personopplysninger, som blant annet opplysninger om rus, kan behandles dersom arbeidstaker samtykker til dette, jf. personopplysningsloven § 9 a. I forbindelse med inngåelse av et individuelt Akan-opplegg vil det være praktisk å innhente samtykke fra den ansatte. Tilsvarende kan opplysningene behandles dersom disse er knyttet til arbeidsforholdet og registreringen er nødvendig for at arbeidsgiver skal kunne gjennomføre sine arbeidsrettslige plikter eller rettigheter, jf. personopplysningsloven § 9 f. Har den ansatte rusproblemer som åpenbart går ut over arbeidsforholdet, må arbeidsgiver antas å kunne behandle slike opplysninger uten å innhente samtykke fra den ansatte.  
  • Melde- og konsesjonsplikt

    Ovenfor er selve grunnlaget for å kunne behandle personopplysninger gjennomgått. Dersom grunnlaget er oppfylt, vil neste spørsmål være om behandlingen er melde- eller konsesjonspliktig.

    Hovedregelen er at behandling av personopplysninger som skjer ved hjelp av elektroniske hjelpemidler er meldepliktig. Behandling av sensitive personopplysninger krever imidlertid at man søker konsesjon fra Datatilsynet. For manuelle registre er hovedregelen at det ikke er meldeplikt. Meldeplikt inntrer først dersom disse registrene inneholder sensitive personopplysninger. Inneholder de manuelle registrene sensitive personopplysninger, oppstår med andre ord meldeplikt, men ikke konsesjonsplikt. Meldeplikten innebærer at den som ønsker å sette i gang behandling av personopplysninger, skal orientere Datatilsynet før behandlingen igangsettes.

    Fra utgangspunktet om melde- og konsesjonsplikt er det gjort unntak. Unntaksbestemmelsene er inntatt i forskriften til personopplysningsloven.

    Spesielt om individuelle Akan-avtaler:
    Individuelle Akan-avtaler må antas å kunne betraktes som en type personalopplysning som faller inn under § 7-16 i forskriften til personopplysningsloven. Dette innebærer at det verken inntrer melde- eller konsesjonsplikt så lenge opplysningene kun behandles i manuelle registre. Dersom opplysningene behandles elektronisk vil det i utgangspunktet inntre konsesjonsplikt, men også her er det gjort viktig unntak, jf. § 7-16 andre ledd litra a-c i forskriften til personopplysningsloven. Unntak forutsetter at den registrerte har samtykket, og at opplysningene er knyttet til arbeidsforholdet og behandles som ledd i personaladministrasjonen. I disse tilfellene er det da i utgangspunktet meldeplikt, men også her foreligger det unntak.

    Et råd i forbindelse med Akan-avtaler kan være å oppbevare denne informasjonen i manuelle registre. I de tilfeller der en Akan-avtale er vellykket skal dokumentasjonen slettes etter to år. Dette vil være lettere å gjennomføre dersom opplysningene er behandlet manuelt.  
  • Bedriftshelsetjenesten – taushetsplikt – meldeplikt

    Bedriftshelsetjenesten omfattes av helsepersonelloven og har plikt til å føre journal med nødvendige og relevante opplysninger om den enkelte arbeidstaker, når den yter helsehjelp. Med helsehjelp menes enhver handling, utført av helsepersonell, som har forebyggende, diagnostisk, behandlende, helsebevarende eller rehabiliterende formål. (Se lov om helsepersonell §§ 3, 48 og 49.)

    Som hovedregel har helsepersonell taushetsplikt om opplysninger i journalen overfor arbeidsgiver. Den opplysningene gjelder kan samtykke til at disse gis til arbeidsgiver eller andre. Taushetsplikten er ikke til hinder for at anonymiserte opplysninger gis til arbeidsgiver, dersom behovet for beskyttelse er ivaretatt ved anonymisering (Se lov om helsepersonell §§ 21 flg.).

    Bedriftshelsetjenestens register og behandling av personopplysninger skal meldes til Datatilsynet i samsvar med personopplysningsloven kap. VI. I forskrift til personopplysningsloven §§ 7-25 og 7-26, er behandling av pasient-/klientopplysninger hos helsepersonell unntatt fra konsesjonsplikt dersom opplysningene behandles i forbindelse med oppfølging av den enkelte pasient eller ved utarbeidelse av statistikk.

    Formålsrettet bruk av personopplysninger:
    Personopplysningene kan bare brukes til det formålet de er innsamlet for, jf. personopplysningsloven § 11. Opplysningene kan bare utleveres dersom dette er i overensstemmelse med formålet. Den ansatte skal i tilfelle informeres om at opplysningene vil bli utlevert og eventuelt hvem som vil være mottaker, jf. personopplysningsloven § 19 c og § 20.

    Opplysninger om den ansatte skal ikke oppbevares lenger enn det som er nødvendig for å gjennomføre formålet med behandlingen. I Hovedavtalen LO/NHO § 9-13 nr. 1 sies det at partene lokalt skal drøfte oppbevaring og bruk av personopplysninger.  
  • Taushetsplikt

    Den enkelte har krav på beskyttelse mot å bli utlevert til andres iakttakelse og innsyn. Regler om taushetsplikt har nettopp som formål å hindre at allmennheten skal få tilgang til personlige opplysninger. Regler om taushetsplikt finnes i en rekke forskjellige lover, for eksempel sosialtjenesteloven, forvaltningsloven, helsepersonelloven med flere.

    Private avtaler om taushetsplikt
    I tillegg kan det inngås egne avtaler om taushetsplikt i bedriften. Dette er vanlig i arbeidsforhold, og da er det gjerne inntatt egen bestemmelse om taushetsplikt i bedriftens arbeidsreglement.

    De som er involvert i Akan-arbeidet i bedriften er pålagt taushetsplikt gjennom bedriftens egne bestemmelser om dette i arbeidsreglement eller rusmiddelpolitikk. Denne taushetsplikten gjelder også etter at arbeidsforholdet har opphørt.

    Taushetsplikten omfatter opplysninger de får kjennskap til gjennom generelt så vel som personrettet Akan-arbeid. Taushetsplikten bør imidlertid ikke være et hinder for et konstruktivt samarbeid mellom de formelle aktørene i en personsak.

    De fleste som arbeider i bedriftshelsetjeneste har i tillegg lovpålagt taushetsplikt i sin profesjonsutøvelse.  
  • Arbeidsgivers styringsrett – helse, miljø og sikkerhet

    Med arbeidsgivers styringsrett menes arbeidsgivers rett til å lede, kontrollere og fordele arbeidet, samt retten til å inngå arbeidsavtaler og bringe disse til opphør. Arbeidsgivers styringsrett er undergitt vidtgående begrensninger som følge av bestemmelser i lov og forskrifter, tariffavtaler og arbeidsavtaler.

    Arbeidstakers plikt
    Styringsretten er en nødvendig konsekvens av et arbeidsforhold. Arbeidstaker har en lydighetsplikt og underordningsforhold overfor arbeidsgiver. Arbeidsavtalen etablerer videre en arbeidsplikt for arbeidstaker. Ved beruselse vil arbeidstakers evne til å utføre sitt arbeid være svekket.

    Arbeidsgivers plikt
    Arbeidsgiver har plikt til å sørge for at de ansatte ikke utsettes for uforsvarlig risiko eller for store belastninger i forbindelse med arbeidet. Arbeidsgiver har videre ansvar for arbeidsmiljø og sikkerhet på arbeidsplassen. Møter en av de ansatte beruset på jobb, kan det medføre fare for vedkommende selv og andre. Arbeidsgiver må derfor gripe inn dersom en ansatt er rusmiddelpåvirket.

    Arbeidstakerens overordnede bør ta beslutningen om bortvisning fra arbeidsplassen i samråd med tillitsvalgte, eventuelt andre det vil være naturlig å konsultere. En tredje parts vurdering av situasjonen vil kunne komme godt til nytte i eventuelle senere spørsmål om beviselighet. Oppsigelse, suspensjon, avskjed eller også advarsel i henhold til Akan-retningslinjer, er alvorlige og viktige saker for arbeidstaker. Ved oppsigelse eller avskjed må det stilles strenge krav til bevisene for arbeidstakers rusmiddelpåvirkning, jf. dom i Eidsivating lagmannsrett 25. mai 1984 (NAD 1984 -180). I arbeidet med en personsak er det følgelig viktig, fra første stund, å dokumentere sakens gang, med avtaler, advarsler, møtereferater og annet som viser hva som faktisk er gjort.

    Arbeidskollegers ansvar
    Arbeidstakernes ansvar i ansettelsesforholdet reguleres av lov- og avtaleverket. Arbeidstakere har plikt til å medvirke i det organiserte verne- og miljøarbeidet i virksomheten og skal aktivt medvirke ved gjennomføringen av de tiltakene som blir satt i verk for å skape et godt og sikkert arbeidsmiljø, jf. arbeidsmiljøloven § 2-3. Akan-arbeidet er en del av bedriftens HMS-arbeid, og alle ansatte har dermed en forpliktelse til å delta i arbeidet med bedriftens rusmiddelpolicy.

    Ansatte har også et medansvar når det gjelder sikkerheten i bedriften, jf. arbeidsmiljøloven § 2-3. Det fremgår av bestemmelsen at ansatte skal medvirke til å hindre ulykker og helseskader. Medfører rusmiddelbruk blant ansatte en sikkerhetsrisiko, vil således de øvrige ansatte kunne være forpliktet til å gripe inn. Bedriftens rusmiddelpolicy kan også inneholde regler som pålegger de ansatte plikter i arbeidet med å forebygge rusmiddelmisbruk blant de ansatte.  
  • Aktuelle lover og forskrifter

    • Lov om arbeidervern og arbeidsmiljø (Arbeidsmiljøloven, AML)
    • Lov om behandling av personopplysninger (Personopplysningsloven)
    • Lov om helsepersonell m.v. (helsepersonell-loven)
    • Lov om sosiale tjenester (LOST)
    • Lov om pliktmessig avhold for personer i visse stillinger fra nytelse av alkohol eller annet berusende eller bedøvende middel
    • Vegtrafikklov
    • Sjømannslov
    • Lov om luftfart (Luftfartsloven)
    • Lov om politiet (Politiloven)
    • Lov om lostjenesten m.v. (Losloven)
    • Lov om petroleumsvirksomhet (Petroleumsloven)
    • Lov om omsetning av alkoholholdig drikk m.v. (Alkoholloven)
    • Lov om legemidler m.v. (Legemiddelloven)
    • Forskrift om tjenestegjøring i internasjonale fredsoperasjoner
    • Forskrift om førerkort og førerprøve m.v.
    • Forskrift om systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid i virksomheter (internkontrollforskriften)
     
  • Rundskriv fra Helsedirektoratet

    • IS-13/2002, Kvalitetskrav til rutiner for rusmiddeltesting av urinprøver i medisinsk sammenheng (behandling og diagnostikk)
    • IS-14/2002, Kvalitetskrav til rutiner for rusmiddeltesting ved hjelp av urinprøver, hvor positivt analysesvar kan danne grunnlag for iverksetting av alvorlige sanksjoner
     

Del ...Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedInEmail to someone

MENY

Ved å fortsette å bruke nettstedet , samtykker du til bruk av cookies. mer informasjon

Ved å fortsette å bruke nettstedet , samtykker du til bruk av cookies.

Close