Høykontrast Høykontrast a a a
akan logo

Vi hjelper ledere og medarbeidere til å
forebygge og håndtere rus og avhengighet.

Vi hjelper ledere og medarbeidere til å forebygge og håndtere rus og avhengighet.

Advarsler etter Akan-modellen

Advarsler etter Akan-modellen gis på bakgrunn av brudd på gjeldende arbeidsreglement og rusmiddelpolicy. Hvilke hendelser som defineres som brudd på arbeidsreglementet, og som gir grunnlag for en reaksjon, avhenger av den enkelte virksomhets beskrivelse av dette.

Akan-kompetansesenter foreslår følgende hendelser som grunnlag for en reaksjon:

  • Å møte på arbeid påvirket av rusmidler (alkohollukt)
  • Å bruke rusmidler i arbeidstiden
  • Å bruke rusmidler utenfor arbeidstiden som medfører:
    • Fravær
    • At arbeidet ikke utføres tilfredsstillende
    • At kravet til sikkerhet og kvalitet ikke ivaretas
    • Negativt omdømme for bedriften

 

Første advarsel :

Ved første gangs brudd på reglementet får medarbeideren første advarsel. Det er nærmeste leder med personalansvar som skal gi advarselen. Arbeidstakeren skyldes å bli gjort oppmerksom på at han/hun kan ha med seg en person (f.eks tillitsvalgt/verneombud).  Advarselen dokumenteres skriftlig. Dersom det ikke har vært nye forseelser etter to år ansees advarselen som foreldet og advarselen makuleres.

 

Hvordan formidle en advarsel:

En advarsel må i denne sammenheng oppfattes som en nødvendig reaksjon på et brudd på arbeidsreglementet. Når en advarsel skal gis, er det viktig å være konkret på hva som er den aktuelle hendelsen som utløste advarselen. Det er vesentlig å skille sak og person og at det er selve hendelsen det reageres på. Vær tydelig på din lederrolle, og at det er ditt ansvar å gripe inn når du ser at regler blir brutt og du vurderer situasjonen som uforsvarlig. I henhold til Arbeidsmiljøloven er det leder sin plikt og ansvar å gripe inn. Ved uenighet kan en tredje person være tilstede for å vurdere situasjonen (f.eks. tillitsvalgt, verneombud, annen leder).  Leder må informere om hvilke alternativer som foreligger og tilby vedkommende en Akan-avtale. Å ta imot tilbudet på dette stadiet er frivillig.

 

Andre advarsel:

Ved gjentatt brudd gis en ny advarsel hvor grunnlaget for advarselen beskrives konkret. En Akan-avtale tilbys i denne omgang som et alternativ til at forholdet behandles som en ordinær personalsak, hvor oppsigelse eller avskjed kan være konsekvensen. Dersom Akan-avtale velges, går vedkommende inn i et samarbeid med nærmeste leder, bedriftshelsetjenesten, dersom bedriften er tilknyttet en slik ordning, og Akan-ressursperson (Akan-kontakt) dersom det finnes.

 

Ytterligere advarsler:

Dette gjelder en medarbeider som er i en Akan-avtale og som i avtaleperioden bryter arbeidsreglementet eller Akan-avtalen. Det vurderes da om avtalen skal forlenges, justeres eller om saken skal behandles som en ordinær personalsak hvor Akan-avtalen avsluttes, men advarslene følger med.

 

Egen initiert Akan-avtale:

I tillegg til at en Akan-avtale kan ha bakgrunn i brudd på gjeldende arbeidsreglement, etterfulgt av en eller flere advarsler, kan et slikt opplegg også være egen initiert. Det vil si at Akan-avtalen opprettes på vedkommendes eget initiativ og avsluttes etter vedkommendes eget ønske, uten at det foreligger brudd på arbeidsreglementet. Opplegget vil imidlertid innebære at både arbeidstaker og bedriftens interesser blir ivaretatt. Personen som har inngått avtalen kan selv ta initiativet til å avslutte avtalen uten at dette skal videreformidles på noen måte. Avtalen makuleres.

 

Her kan du finne maler for utforming av advarsler

Del ...Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedInEmail to someone

MENY

Ved å fortsette å bruke nettstedet , samtykker du til bruk av cookies. mer informasjon

Ved å fortsette å bruke nettstedet , samtykker du til bruk av cookies.

Close