Høykontrast Høykontrast a a a
akan logo

Vi hjelper ledere og medarbeidere til å
forebygge og håndtere rus og avhengighet.

Vi hjelper ledere og medarbeidere til å forebygge og håndtere rus og avhengighet.

Reaksjoner ved brudd på policy

Ettersom policy for rusmiddelbruk og spill er tilpasset den enkelte virksomhet, vil det være nyanser i hvordan virksomheter definerer og håndterer brudd på policy eller arbeidsreglement. Det viktigste er at det er tydelig beskrevet og kjent for ledere og ansatte. Det skaper trygghet og forutsigbarhet.

Nedenfor gis våre anbefalinger for hvordan brudd på policy kan håndteres etter Akan-modellen. Ingen saker er like og det presiseres at det må foreligge en helhetsvurdering av hva slags reaksjon som er best egnet i det enkelte tilfelle.

Ved første brudd: Første gang en medarbeider bryter virksomhetens policy anbefaler vi at nærmeste leder informerer vedkommende om virksomhetens policy og hvilke alternativer som foreligger. Basert på en vurdering av situasjonen og alvorlighetsgraden kan en allerede her tilby en individuell Akan-avtale. Dersom vedkommende takker nei til en individuell Akan-avtale dokumenteres forseelsen og vedkommende gis en advarsel. Formålet med advarselen er å reagere på en negativ hendelse, og å unngå nye brudd. Tillitsvalgt bør være tilstede dersom den ansatte ønsker det.

Hvordan formidle en advarsel: En advarsel må i denne sammenheng oppfattes som en nødvendig reaksjon på et brudd på policy. Når en advarsel skal gis, er det viktig å være konkret på hva som er den aktuelle hendelsen. Det er vesentlig å skille sak og person og at det er selve hendelsen det reageres på. Vær tydelig på din lederrolle, og at det er ditt ansvar å gripe inn når du ser at regler blir brutt og du vurderer situasjonen som uforsvarlig. I henhold til Arbeidsmiljøloven er det leder sin plikt og ansvar å gripe inn. Ved uenighet kan en tredje person være tilstede for å vurdere situasjonen (f.eks. tillitsvalgt, verneombud, annen leder).

Ved andre brudd: Dersom medarbeideren bryter policyen for andre gang innen en to års periode, anbefaler vi at nærmeste leder på nytt tar en samtale med vedkommende og forklarer virksomhetens policy. Å bryte policy for forhold som man har fått advarsel for tidligere er adskillig mer alvorlig. På bakgrunn av situasjonen og alvorlighetsgrad må leder vurdere om det skal tilbys en individuell Akan-avtale, eller om forholdet skal behandles som en personalsak. Å takke nei til en individuell Akan-avtale i denne situasjonen vil medføre at forholdet behandles som en ordinær personalsak, med mulighet for oppsigelse eller avskjed.

Ved påvirkning på jobb: I de tilfeller der du som leder vurdere vedkommende som påvirket her og nå, anbefaler vi å sende vedkommende hjem på en forsvarlig måte og ta samtalen dagen etter.

Her kan du finne maler for utforming av advarsler

Del ...Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedInEmail to someone

MENY

Ved å fortsette å bruke nettstedet , samtykker du til bruk av cookies. mer informasjon

Ved å fortsette å bruke nettstedet , samtykker du til bruk av cookies.

Close