«Je vil itte at noen i mi bedrift skal skade seg, eller at det ska` brinne her”

Ordene var skrevet på en krøllete, hvit serviett og ble overrakt av den lille bedriftens daglige leder med stolthet. «Her er HMS-planen vår som du spør om. Je liker det enkelt.» I tillegg sto det; «og det vil je at dere skal hjelpe meg med.»

Av alle HMS-planer og strategier jeg har sett gjennom årene, er det denne jeg husker. Den er kort, den er personlig og inviterer til involvering. Og ok, jeg blir sjarmert av dialekten. Denne lederens ønske er det samme som en leder for en stor, global virksomhets intensjon med HMS-planer; å skape trygghet for sine ansatte og ledere. For når folk er trygge, presterer de bra.

Men hva med alt vi ikke har planer for? Situasjoner som skaper utrygghet i et arbeidsmiljø, temaer vi ikke snakker om, men som i høyeste grad er til stede i form av kultur. Hvordan håndterer vi det? Jeg applauderte en leder som ringte oss i Akan for å spørre om hvordan han kunne arrangere jobbfest med brask og bram «fordi folka mine fortjener det nå!», og samtidig være forberedt på å ivareta eventuelle uheldige hendelser som kanskje ville oppstå. «Jeg vil ikke være vaktbikkje, men jeg vil heller ikke at noen skal grue seg til å komme på kontoret på mandag.»

Skam og skyld

«Har dere noen gang snakket om drikkekulturen hos dere» spurte jeg. «Nei, men jeg har tatt en samtale med en ansatt etter en fest en gang», svarte han. Jeg roste han for det og. Dette er en helt klassisk innfallsmetode: Når problemet oppstår, da tar vi tak i det. Men da kan det allerede være for sent for noen, fordi de allerede kjenner på skam og skyld. Skam og skyld kan være like ubehagelig etter å ha gjort eller sagt noe dumt på en fest, som å ha skjult et større problem over tid. Så hvordan kan vi komme for sent så tidlig som mulig?

Vår anbefaling er å snakke om hvordan dere vil ha det når dere drikker sammen, og gjøre det kjent for alle ansatte. Hensikten er å skape trygghet og ivareta alle. Men det skal være enkelt og relevant. Dere har alle side opp og side ned med strategier, rutiner og etiske retningslinjer. Men vi vet at det er det vi snakker om som oppleves som relevant og viktig.

For idet vi foreslår tiltak som «policy for rusmiddelbruk og spill», sklir stiften av lp-plata og skraper i ørene. Musikken stopper. Skålingen avbrytes. Skal vi slutte å servere alkohol i jobbmiddagen? Blir det begrensninger på bongene på julebordet?

Vær den trygge lederen

Nei da, vi vil ikke ta fra noen festgleden vi. Vil vil bare gjøre dere rustet til å håndtere ubehagelige situasjoner, eller gjøre dere trygge til å snakke sammen om det mange tenker på. Signaleffekten ved at ledere tør å snakke om alkoholbruk i jobbsammenheng er større enn dere tror. Det viser at leder er trygg og tør å snakke om det mange ikke våger spørre om. Aldri undervurder effekten av det!

Hvis vi i tillegg legger strategien i fredstid, blir det lettere å håndtere akutte situasjoner. Leder vet hva leder skal gjøre, og den ansatte vet hva som gjelder. Vanskelige temaer blir ofte litt lettere hvis vi har tenkt gjennom de på forhånd.

• Har dere ikke policy på din arbeidsplass? Invester to timer i dag, og spar deg for vanskelig jobb i fremtiden.