Tag: forebygging

Totalforsvarsåret 2026 setter beredskap på dagsorden i Norge. For mange handler beredskap først og fremst om systemer, teknologi og planer. Men beredskap handler også om noe helt grunnleggende: mennesker.

I arbeidslivet betyr det å ha oversikt over folkene våre. Hva de jobber med og hvordan de har det. Livet går opp og ned for oss alle, og nettopp derfor er innsikt i ansattes situasjon en viktig del av virksomhetens samlede beredskap.

Å se mennesker når de trenger å bli sett er både god personalpolitikk og godt sikkerhetsarbeid. Derfor er også Akanarbeid beredskap.

Sårbarhet kan bli en sikkerhetsrisiko

Mange ansatte kan vegre seg for å si ifra om utfordringer. Det kan handle om rusmiddelbruk, spillegjeld, økonomiske problemer, uheldige relasjoner eller situasjoner der man har gjort en feil. Noen ganger kan slike forhold utvikle seg til en sårbarhet som andre kan forsøke å utnytte.

I en tid der sikkerhetssituasjonen er mer alvorlig enn på lenge, må virksomheter derfor tørre å stille noen grunnleggende spørsmål:

• Hva skjer hvis en ansatt utsettes for press?
• Hva gjør vi dersom hemmeligheter eller problemer kan brukes til utpressing?
• Hvordan kan vi forebygge at livets sårbarheter blir en sikkerhetsrisiko?

Her spiller Akanarbeidet en viktig rolle.

Akanarbeid er beredskap

Totalforsvarsåret er en nasjonal dugnad. For mange virksomheter kan et viktig bidrag være å sette Akanarbeidet tydeligere på dagsorden.

Akanarbeid gir virksomheter verktøy til å oppdage utfordringer tidlig og til å ta den vanskelige samtalen før problemer vokser seg større.

Beredskap handler om å ha gode systemer og planer, i tillegg til å sikre en åpenhetskultur og tillit. For å få til det, må arbeidsgiver ta vare på folkene sine.

Når ansatte opplever at det er trygt å si ifra, blir det også lettere å håndtere utfordringer før de får større konsekvenser for den enkelte eller for virksomheten.

Robuste virksomheter starter med robuste mennesker.

Samtalen som forebygging

Ett av tiltakene vi kan gjøre er å snakke sammen. Hvis vi merker at noe ikke stemmer med en ansatt, må vi tørre å ta praten, ikke gå rundt grøten.

Det kan være ubehagelig å spørre. Men alternativet kan i noen tilfeller være langt verre. Når utfordringer får utvikle seg i stillhet og bli til en hemmelighet, kan de bli en sårbarhet og en sikkerhetsrisiko.

Akan gir virksomheter verktøy til å ta den ubehagelige samtalen. Noen tips til hvordan du kan gjennomføre en prat du gruer deg til er:

• Vær konkret: si tydelig hva du har observert.
• Lytt aktivt: still åpne spørsmål og gi rom for svar.
• Vis omsorg, ikke anklag: bruk «jeg opplever at…» fremfor «du gjør…»
• Ta en pause hvis samtalen låser seg eller blir følelsesladet.

Det er gjerne ikke mer enn en samtale som skal til for å komme i gang for å finne en god løsning.

Ta beredskap på alvor. Meld deg på kurs i samtaletrening

Å ta vare på folk er god beredskap

Mange virksomheter er avhengige av nøkkelkompetanse hos enkeltpersoner som jobber hos seg. Fravær eller frafall fra én kan få betydelige konsekvenser for hele arbeidsplassen.

Derfor er det godt beredskapsarbeid å ta vare på folkene sine. Ved å fange opp signaler tidlig, følge opp når livet blir vanskelig og legge til rette for at ansatte kan fortsette i arbeid når det er mulig, vil arbeidsplassen kunne forebygge frafall av nøkkelkompetanse og dyre nyansettelser.

Ta vare på folka dine, så tar de vare på virksomheten.

Ofte stilte spørsmål (FAQ)

Hva er Akanarbeid?

Akanarbeid er et systematisk arbeid i virksomheter for å forebygge og håndtere utfordringer knyttet til rus, avhengighet og risikofylt atferd i arbeidslivet. Målet er å fange opp problemer tidlig og bidra til at ansatte får støtte og kan fortsette i arbeid.

Hvorfor er Akanarbeid relevant for beredskap?

Beredskap handler i stor grad om mennesker. Ansattes sårbarheter – for eksempel rusproblemer, økonomiske vansker eller press utenfra kan i enkelte tilfeller utnyttes av andre. Akanarbeid bidrar til å redusere slike sårbarheter gjennom forebygging, dialog og tidlig oppfølging.

Hvordan kan virksomheter jobbe med Akan i Totalforsvarsåret?

Virksomheter kan blant annet:

• sette Akanarbeid på agendaen i ledergrupper og HMS-arbeid,
• styrke kompetansen om rus og avhengighet i arbeidslivet,
• etablere tydelige rutiner for den nødvendige samtalen,
• skape en kultur der det er trygt å si ifra.

Dette bidrar både til et bedre arbeidsmiljø og til sterkere beredskap.

Hva er det viktigste budskapet til ansatte?

At det er bedre å si ifra enn å gå alene med problemer. I de fleste virksomheter er målet å hjelpe ansatte videre, ikke å straffe. Åpenhet gjør det mulig å finne løsninger før situasjonen blir vanskeligere.

---

Kristian Svendsen er serniorrådgiver hos Akan kompetansesenter. Hans spesialfelt er bedriftshelsetjeneste og forankring av Akan-arbeidet i virksomheter.

Uttrykket har jeg hentet fra min mor, og hun brukte det for å beskrive det stresset som kan oppstå når flere ting er i spill på en gang.

Opprinnelig er det nok hentet fra gårdsdrift, men i min familie har det fått leve som et fynduttrykk når vi er stresset og mange ting skjer på en gang. 

Mange kvinner føler på kravet om å håndtere mange baller i luften. Som psykolog møter jeg kvinner i alle aldre som opplever at forventningene mot dem er overveldende, i arbeidslivet, og på hjemmebane.

Jeg har også kjent på det selv. Men for å være ærlig, både for egen del og i møte med andre kvinner, er jeg usikker på om forventningene i hovedsak kommer utenfra eller innenfra? Er dette blitt noen kvinners måte å være i verden på? Er det en selvpålagt forventning like mye som noe andre forventer? Er vi blitt et fluepapir som suger til oss forventinger og krav? 

– Er vi blitt et fluepapir som suger til oss forventinger og krav? 

Stress er en aktiveringstilstand som setter oss i stand til å yte ekstra. Kroppen mobiliserer krefter rent fysisk, for at vi skal kunne håndtere en utfordring. Saken er at noen ganger er behovet for å mobilisere en tankekonstruksjon. Vi tenker oss stresset gjennom at vi bekymrer oss for tenkte situasjoner, mulige scenarier, eller fremtidige utfordringer. Konstruerte problemstillinger som vi ikke vet om vil skje, eller problemstillinger som ligger langt frem i tid. «Uff, nå er det bare to år til konfirmasjonen». Hvor stort fokus skal det få i dag? 

Hvilke kyr setter du på bås?

Stress kan gi belastninger hvis mobiliseringen varer over lengre tid. Høy aktivering over tid kan også hindre kroppen i å kjenne forskjell på aktivering og restitusjon, og å finne en naturlig balanse mellom aktivitet og hvile. En sunn livsstil, med fysisk aktivitet, sunt kosthold og god søvn, er bra for oss, uavhengig av kjønn eller alder.

Alt dette «riktige» kan imidlertid også skape stress og pålegge oss gjøremål og forventninger. Vi haster av gårde til trening, fordi vi bare «må». Det pikkende «harehjerte» blir en følgesvenn gjennom dagen, og om kvelden synes vi at vi fortjener et lite glass vin, for å slappe av. 

For noen kan alkohol bli en snarveg til avslapning, men egentlig er det en blindveg. Alkohol er slett ingen god kur mot stress, eller «kyr på ville veier». Alkoholen gjør kanskje godt i øyeblikket, men påvirker søvn og hvile på en negativ måte. 

Les mer om alkohol og arbeidsliv

Jeg øver meg på å skille mellom aktivitet og hvile, tenkte og aktuelle utfordringer, og hvilke «kyr» jeg skal sette på bås, og hvilke jeg skal forfølge. 

Ta kloke og gode valg for deg selv, som er bærekraftig, og som gir deg et liv du ønsker. Ikke gi næring til for mange tenkte problemstillinger, fokuser på de reelle. 

Gratulerer med dagen den 8. mars!

---

Sonja Mellingen er psykologspesialist og førsteamanuensis ved Høgskolen på Vestlandet. Hun er gjesteblogger for Akan. Mellingen deltok i 2025 på scenen med sin fagkunnskap om kvinner og alkohol på Akan-dagen 2025.

Morten er en fin fyr. Han er en med mye kunnskap og erfaring innen HR-faget. Vi har møttes mange ganger gjennom årene. Han har alltid noe hyggelig å si og et godt smil. Det blir fine samtaler når vi treffes og vi har begge noen felles referanser, blant annet at vi begge driver med musikk.  

Morten spiller av og til på arrangementer med dans. Og han vet at jeg også har tusket litt i faget.  

«Vet du hva?» sa han til meg. «På lørdag var jeg på spillejobb. Der overhørte jeg en samtale i fra en som hadde bydd opp ei dame til dans (skjønner ikke at folk tør det? Men det er en annen historie).  

«De var tydelig fremmende for hverandre», fortalte Morten. Vår mann, danseren, klarte å lire av seg noe vi begge trodde var en dårlig vits eller i alle fall en setning som hadde avgått ved døden i 1975 (hvil i fred). Mannen sa høyt og tydelig, uten et snev av ironi, følgende til den ukjente damen: 

«Hvor har du vært i hele mitt liv?!»

Historien til Morten fikk meg til å le. Men det er egentlig fantastisk. Hvis jeg tolker det rett så handler dette om en drøm, eller et savn eller et ønske som plutselig står der foran danseren vår. 

Så spør du: hva i all verden har dette med Akan å gjøre? Som dere kanskje skjønner; dette er tilsvarende tilbakemeldinger vi har fått i fra noen av deltakerne i vårt HR-nettverk; hvor har dere vært?  

I HR-nettverket får deltakerne noen ganger treffe og snakke med svært sentrale fagpersoner (siden vi ikke er 300 personer i rommet), og ikke minst hverandre. Deltakerne forteller at de ofte er alene i sin bedrift når det gjelder å håndtere Akan-arbeid. I nettverket får de påfyll og inspirasjon og blir trygget og noen ganger litt betenkt, noe jeg tenker er en sunn reaksjon.  

Dette er eksklusivt, billig og diskriminerende. Diskriminerende på den måten at vi sier nei til vernetjeneste, ledere og tillitsvalgte, uten skrupler. For alle de andre har vi plenty med kurs og opplæring å tilby. Dette er utelukkende for HR. De som jobber med folk.  

Vi tror det er en god investering fra Akan kompetansesenter å tilby dette til dere. En tilbakemelding har trigget tittelen: «Så flott at dette er mulig. Hvor har dere vært?».  

For å avslutte med en annen gamle blødme kan jeg referere til annonse som stod i lokalavisa: «Bli med i Skytterklubben og treff nye venner». 

Velkommen til HR nettverk! 

Har du noen gang utsatt en vanskelig samtale du burde ta? Da er du ikke alene.

Det er menneskelig å utsette noe vi synes er ubehagelig, og håpe på at det går over av seg selv.

Eller i det minste satse på at noen andre tar samtalen så du slipper å ta den selv. Sannheten er bare at når flere tenker det samme, vil færre kjenne ansvar for å gjøre noe. En annen klassisk unnskyldning er at siden ingen andre gjør noe, trenger ikke jeg heller. Men en slik tilskuereffekt fører sjelden noe godt med seg.

Noen samtaler oppleves som vanskelige fordi de truer noe grunnleggende i oss. Nemlig frykten for å ta feil, for å såre eller gjøre vondt verre, og dermed ødelegge relasjonen. Frykten for den andres, eller egen reaksjon, kan bli så dominerende at de skygger for evnen til å se hvor viktig bekymringssamtalen er. Men jo lenger vi utsetter, jo vanskeligere blir situasjonen.

Handler ikke om vanskelige samtaler

Frykt er en biologisk medfødt følelse og overlevelsesmekanisme. I utgangspunktet er frykt vår egen beredskapsknapp som beskytter oss mot farlige situasjoner. Hvordan vi velger å håndtere frykt er individuelt og avhenger av hva vi har lært og erfart i lignende situasjoner. Frykt trenger ikke å være et hinder for å ta samtaler. Det finnes enkle og gode verktøy, tips og språk som gjør deg tryggere til å ta slike samtaler på et tidlig tidspunkt. I tillegg kan vi alle bli bedre ved å øve og utfordre oss selv. Det handler om å styrke vår egen beredskap og være forberedt.

Etter å ha veiledet ledere i å ta slike samtaler godt over 20 år, mener jeg at det ikke finnes vanskelige samtaler. Men det finnes den vanskelige passiviteten. Å være passiv når andre har det krevende er en feig strategi. Å bli utsatt for passivitet kan være like smertefullt som det faktiske problemet. Å utsette samtalen er et aktivt valg om å være passiv. Da må du være klar over konsekvensene og stå i det. Fordi en bekymring som ties vokser ofte til et stort problem og en mulig konflikt.

Ikke vær redd. Vær forberedt.

Når alt annet er utrygt, sørg for at arbeidsplassen er et trygt sted. Sørg for å trygge lederne deres i å se endringer, ta opp bekymringer så tidlig som mulig og følge opp ansatte. Invester i trygghet og bygg robusthet ved å snakke om hvordan dere vil ha det. Ledere som informerer om at de tar samtaler dersom de blir bekymret, skaper trygghet og tillit. En åpen og ærlig samtale på et tidlig tidspunkt kan forebygge problemer og skape en mer åpen og trygg kultur på arbeidsplassen. Derfor må vi snu frykt til trygghet.

I en uforutsigbar tid med forhøyet trusselbilde ble jeg inspirert av statsminister Støre som siterte sin finske kollega på NHO-konferansen med et slagord vi kan overføre til mange områder: Vi er ikke redde, vi er forberedt.

En kald november-dag, samlet Akan kompetansesenter om lag 40 ledere rundt (det vi gjetter er) verdens største grøtskål. Duften av kanel slo mot oss da dørene inn til den herskaplige, julepyntede festsalen åpnet seg.

Ideen kom fra Y Story. Byrået som også mesterlig mekket sammen fjorårets kampanje, Brygget for ettertanke, hvor vi delte ut øl til ledere i hele landet.

Da de presenterte årets idé, ble vi først lattermilde, før skepsisen tok oss. Y Story la fram ideen:

– Alle kjenner uttrykket «å gå rundt grøten». Hva om vi samler så mange ledere vi får tak til å gå rundt en helt vill skål med julegrøt, for å understreke at det skal vi ikke gjøre?

Kunne det gå? Kom vi til å få med oss en eneste leder på et så genialt, men absurd stunt? Hadde vi tid nok til å få tak i alle vi trengte for å gjennomføre? Og hvordan fikser vi så mye grøt?

Går det?

Med bare tiden og veien foran oss, startet arbeidet med å hanke inn ledere som støttet budskapet og lot seg pirre av ideen.

Det gikk trått i starten. Mange var opptatt, noen svarte ikke. Da vi hadde klart å skrape sammen 15 mennesker begynte vi å se mørkt på det. Det var ikke nok til å fylle én sirkel rundt den 16 meter store grøtskåla en gang.

Like før det skulle brake løs skjedde det noe. Store, profilerte ledere kasta seg over ideen, omrokerte kalenderne sine og heiv seg rundt.

– Jeg er en sterk støttespiller av Akan og deltar gjerne, var én tilbakemelding.

– Det kan jeg svært gjerne gjøre! Du kaster ikke ut noen som er syke, du støtter dem i å bli frisk, var en annen.

Lysekroner og ballkjole

Da dagen kom, samlet det seg en bukett på over 40 ledere og engasjerte mennesker i Gamle Logen i Oslo. Alle var pyntet og klare for å hånd i hånd gå rundt verdens største julegrøtskål for å stå sammen om budskapet: ikke gå rundt grøten. Ta praten.

Fordi vi er alle enige om at vi må støtte hverandre. Og bare ved å faktisk snakke sammen er det mulig.

Filmen

Y Story på sin side hadde fått tak i produksjonsselskapet KADER.KADER. og noen av Norges beste reklamefotografer for å dokumentere det hele. Med en svær kamera-kran, et stort crew av film-folk, servitører, en britisk concierge og et vaskeekte orkester – ble opptaket komplett. Lederne ble møtt av profesjonell regi fra noen av de dyktigste menneskene i bransjen.

Vi for vår del var alle enige – dette var kanskje en noe annerledes dag på jobben, men kanskje også en av de viktigste.

Og resultatet? Vel, du kan se det selv:

Norske Skog Saugbrugs er årets vinner av Akan-prisen, som onsdag 26. november ble delt ut for 30. gang.  

– Dette er en viktig bekreftelse på at arbeidet vårt for et trygt, inkluderende og ansvarlig arbeidsmiljø gir resultater, sier Tore Østensvig, hovedtillitsvalgt Norske Skog Saugbrugs. 

Årets prisvinner har arbeidet systematisk over flere tiår, de har lang tradisjon for partssamarbeid og en godt innarbeidet og ivaretakende kultur. De siste årene har de også vært særlig oppmerksomme på lærlinger og temaer som rus og psykisk helse. 

Ivaretakelse av ansatte 

– Å dele ut prisen til hjørnestensbedriften i Halden, med lang tradisjon for partssamarbeid, en engasjert toppledelse og med ivaretakelse så godt innarbeidet i kulturen, er en stor glede, sier Lasse Billington, styreleder for Akan kompetansesenter.  

Det er nettopp ivaretakelsen av de ansatte, som er et av de sterkeste kjennetegnene ved bedriften som imponerte i utvelgelsen. – At de ansatte vet at de får hjelp dersom de får problemer er veldig viktig, sier Siri Gåsemyr Staalesen, direktør hos Akan kompetansesenter. 

Solid forankret og aktivt Akan-utvalg 

Saugbrugs har et aktivt Akan-utvalg som årlig initierer Akan-dager. De blir markert på ulike måter og det tilrettelegges for at alle ansatte, uansett skift, kan delta. Deres bedriftshelsetjeneste har god kompetanse på området og sammen bidrar de til at det stadig er oppmerksomhet rundt tematikken.     

– Vårt Akan-arbeid er solid forankret i både kultur og praksis, gjennom tydelig ledelsesforankring, godt partssamarbeid, systematikk og omsorg med klare forventninger, forteller HR-rådgiver Rannveig Staal Pettersen, som tok imot prisen sammen med HMS-sjef Lisa Grimstad, ungdomsrepresentant Erik Hoffgaard og Tore Østensvig, som er hovedtillitsvalgt i virksomheten. 

– Akan-prisen gir oss ekstra driv til å fortsette utviklingen av Akan-arbeidet, motivasjon til å tenke nytt og fortsette å forbedre måten vi ivaretar og følger opp medarbeiderne våre på, avslutter en glad hovedtillitsvalgt, Tore Østensvig.

Om Norske Skog Saugbrugs 

Norske Skog Saugbrugs ble grunnlagt i 1859 og har vært en hjørnestensbedrift i Halden i over 160 år. 

Saugbrugs er en del av konsernet Norske Skog med hovedkontor i Oslo og fabrikker i Trondheim, Frankrike og Østerrike. 

De produserer SC magasinpapir fra norsk gran.

Antall ansatte: 340  

Besøk norskeskog.com for å lese om akan-prisen på deres nettsider.

Om Akan-prisen 

Akan-prisen ble delt ut for første gang i 1996 og i år deles den ut for 30. gang. Hensikten er å gi en anerkjennelse til virksomheter som forebygger problematisk bruk av alkohol, narkotika, legemidler, spill og doping på en god og systematisk måte, i tråd med Akan-modellen.

Prisen har som mål å inspirere vinneren til å fortsette det gode arbeidet, og få andre virksomheter til å gjøre det samme. 

Tidligere år har prisen gått til:  

2024- Bane Nor og Fredrikstad Kommune 

2023 – Åssiden videregående skole  

2022 – Aker Solution Norge  

2021 – Coor Norge  

2020 – Hydro Norge  

2019 – Elcom AS  

2018 – Equinor  

2017 – Kongsberg Defence and Aerospace (KDA)  

2016 – Porsgrunn kommune  

2015 – SAS Ground Handling Services 

Fra nyttår skjerpes Arbeidsmiljøloven § 4-3. Det betyr at arbeidsgiver får et tydeligere ansvar for å jobbe systematisk og dokumentert med det psykososiale arbeidsmiljøet.  

Rus- og spillproblematikk hører hjemme i dette arbeidet, fordi det påvirker både enkeltpersoner, kollegaer og hele arbeidsmiljøet. Akan-modellen gir virksomheter konkrete verktøy for å møte kravene i praksis. 

Når arbeidsmiljøet påvirker helsen, og omvendt 

Et trygt arbeidsmiljø med gode kollegaer og ledere fremmer helse, trivsel og prestasjon. Et belastende arbeidsmiljø gjør det motsatte, og kan i verste fall føre til at ansatte bruker alkohol, medikamenter eller spill for å mestre jobb og hverdag.  

Samtidig vet vi at problematisk bruk av rusmidler og spill kan bidra til utfordringer i arbeidsmiljøet. Det viser seg gjerne i form av konflikter, utenforskap, uønsket atferd og redusert arbeidsevne. 

Derfor er dette sårbarhetsfaktorer vi må tørre å snakke om på jobb. 

Fakta vi ikke bør overse 

Alkohol er det mest brukte rusmiddelet i arbeidslivet. Selv om det sjelden drikkes i arbeidstiden, er alkohol ofte en del av våre sosiale jobbsammenhenger. 

Ifølge Folkehelseinstituttet ser tallene slik ut:  

• 15 % har et risikofylt alkoholforbruk, 
• 12 % har opplevd drikkepress, 
• 7 % har fått uønsket seksuell oppmerksomhet fra kollega som har drukket,
• 37 % synes det er ubehagelig når kollegaer drikker seg fulle, 
• 11 % har vært ineffektive på jobb etter alkoholbruk. 

I tillegg kommer utfordringer knyttet til pengespill, økonomiske problemer og bruk av illegale rusmidler, som kan gå utover både sikkerhet, tillit og arbeidsmiljø. 

Løft temaet, og gjør det snakkbart 

Nå er vi midt i julebordsesongen og mange gleder seg til å samles. En gylden anledning til å løfte temaet inn i det psykososiale arbeidsmiljøarbeidet.  

Frida er ny. Hun skal ikke drikke alkohol på festen og lurer på hvordan hun blir møtt. Vil hun få mange spørsmål, og vil hun bli invitert på vorspiel som de andre? Er det tenkt på alkoholfritt?  

Frida blir godt mottatt, men ut på kvelden får hun en skikkelig ubehagelig opplevelse med en overstadig beruset kollega. 

Hvem kan hun si fra til, og hvordan går hun frem? Har virksomheten rutiner for slike hendelser? Og hva om opplevelsen handler om en av lederne?  

Forebygging og tidlig innsats handler om å løfte temaer som rus- og spillproblematikk, og gjøre det snakkbart gjennom å risikokartlegge og diskutere ulike problemstillinger som relateres til arbeidsmiljøet.  

Alkohol og spill handler ikke bare om enkeltpersoner, det handler om oss, vårt arbeidsmiljø og kvaliteten på tjenestene vi leverer. Hva er greit, hva er ikke greit, og hvordan håndterer vi det som ikke er greit? Mange utfordringer viser seg som fravær, endret atferd eller svekket arbeidsprestasjon. 

Tidlig innsats gjør en forskjell og det er her Akan-modellen kommer inn. Et verktøy for virksomhetene som handler om å gjøre temaet snakkbart, og iverksette enkle tiltak for et trygt og ivaretakende arbeidsmiljø.  

Akan-modellen i praksis 

Akan-modellen hjelper dere å jobbe systematisk og i tråd med loven. I praksis betyr det å: 

• utarbeide og forankre en felles policy, 
• gjøre ledere trygge i å ta samtalen ved bekymring, 
• tilby ansatte støtte og strukturert oppfølging. 

Et godt arbeidsmiljø beskytter, og et dårlig miljø skaper sårbarhet. Problematisk bruk av rusmidler og spill er både en konsekvens og en forsterker av et arbeidsmiljø i ubalanse.

Ved å bruke Akan-modellen som verktøy, bygger dere en kultur der det er plass til å være menneske, og hvor kravene i arbeidsmiljøloven blir ivaretatt i praksis. 

Vil du vite mer? Les videre på akan.no for verktøy, veiledning og kurs. 

---

Ine Weum er rådgiver i Akan kompetansesenter og én av dem du møter når du ringer veiledningstelefonen. Hennes spesialfelt er dopingmidler og spill.

Du som kollega eller leder kan spille en viktig rolle for noen som har det vanskelig. Hvordan du velger å snakke om livets opp- og nedturer på jobb kan bety mye her og nå, og den dagen det brenner for en av dere.  

Arbeidsplassen er en unik arena for å forebygge og oppdage psykisk uhelse og rusproblematikk. Men da må vi ha kunnskap og mot til å snakke om det, og trygge nok ledere til å ta opp det de ser. 

Du er programmert til å unngå fare 

Problemer knyttet til rusmiddelbruk, spill og psykisk uhelse er fortsatt svært stigmatisert og skambelagt å snakke om, på fritiden, men kanskje særlig på jobb. En av årsakene kan være frykt for konsekvenser. 

Og frykten slår begge veier. Den ansatte er redd for hva som vil skje med jobben, og lederen er ikke trygg på å ta en slik prat. For tanken om å ta feil, eller gjøre vondt verre hindrer oss i å ta bekymringssamtaler tidlig. 

Hjernen vår er programmert til å unngå fare. Den vil helst vekk fra smerte og heller søke glede. Da er det ikke så rart at vi utsetter, eller til og med unngår helt, å ta samtaler som vi gruer oss for. Men ubehagelige ting forsvinner ikke selv om vi later som at de ikke er der. 

Det er nettopp de samtalene vi gruer oss for å ta, de vi tror kan bli ubehagelige, vi må ta. Det er de samtalene som gir mulighet til å skape endringer. For tenk på alternativet:  

Hva signaliserer vi hvis vi ikke tar opp det vi ser av endringer hos den andre? Er ikke det et tegn på at vi ikke bryr oss om hvordan vedkommende har det? 

Arbeidsplassen som døråpner til behandling 

Å ha noen ressurspersoner på arbeidsplassen og ledere som tør å reagere på endringer hos sine medarbeidere, kan være en døråpner til hjelpeapparatet. Ledere som er trygge til å ta samtaler på et tidlig tidspunkt når de ser at noe ikke er som det skal, kan være det som skal til for at medarbeideren søker hjelp. 

Ledere skal verken definere problemet, stille diagnose eller bli terapeuter, men fortelle det de observerer, slik at den ansatte føler seg sett, og kanskje søker hjelp hos profesjonelle.  

Arbeidsplassen blir dermed en viktig støtte i behandlingsprosessen, en slags co-terapeut. 

Verneombudets blikk 

Psykisk helse og Akan-arbeid bør være en del av opplæring for verneombud og tillitsvalgte, da de har et eget blikk på helse, sikkerhet og psykososialt arbeidsmiljø.  

Det kan være lettere for ansatte å snakke med kollegaene sine enn lederen sin. Og det vil være lettere for kollegaer å hjelpe til dersom de er informert om hva arbeidsplassen kan tilby. 

For vi må aldri undervurdere effekten av å ha en jobb der vi blir anerkjent og akseptert for den vi er, og det vi gjør. Å ha en jobb betyr struktur og rutiner i hverdagen, i tillegg til mestringsopplevelse, sosialt nettverk og identitet. For noen blir frykten for å miste alt dette den største motivasjonsfaktoren for å søke hjelp og behandling. 

Arbeidsplassen er derfor en kraftfull arena for å skape endring. Det å bli sett og fulgt opp jevnlig, bidrar til forutsigbarhet og trygghet. Ikke minst kan de som ser deg hver dag fange opp eventuelle hendelser som fører til tilbakefall, og dermed avverge og hjelpe til dersom det skjer.  

Jobben er det siste som ryker 

Et trygt arbeidsmiljø med gode kollegaer er for mange mer terapeutisk enn behandling. Det gir oss ikke bare økonomisk trygghet og frihet, men identitet, mestring og sosial tilhørighet. Det er derfor vi så ofte hører at «jobben er det siste som ryker».  

Vi er med andre ord villig til å gjøre mye for å beholde jobben. Derfor holder vi også alkohol-, rus- og spilleproblemer hemmelig, i frykt for konsekvensene.  

Det er annerledes med jobben enn privatlivet. Arbeidskontrakten er formell og vi må forholde oss til regler, roller og ansvar. Bryter du kontrakten får det konsekvenser.  

Med venner og familie er det andre dimensjoner som spiller inn. Der er vi mer emosjonelt engasjert og de følelsesmessige båndene gjør at vi bærer over med mer i lengre tid. Samtidig blir tilbakemeldinger fra foreldre eller ektefeller opplevd som mas, og trusler om konsekvenser fungerer ikke på samme måte. 

De mest lojale ansatte 

Det handler om å gi mennesker muligheter. Men da må arbeidsplassen kjenne mulighetsrommet og formidle det.  

God personalhåndtering er godt forebyggende arbeid. Det gir signaler til andre om at her får man en sjanse til, som igjen fører til åpenhet i et arbeidsmiljø.  

Ansatte som får en ny sjanse og støtte via jobben sin til å komme ut av en vanskelig situasjon, blir gjerne de mest lojale arbeidstakerne du har. 

---

Camilla Lynne Bakkeng er fag- og kommunikasjonsleder i Akan kompetansesenter.

Tenk deg en arbeidsplass der folk ikke bare møter opp, men faktisk trives, presterer og tør å være ærlige. Hvordan være en medmenneskelig, men handlekraftig leder? Hva skal egentlig til for å skape et trygt og åpent miljø, og hvilken rolle spiller lederen? 

I denne episoden av «Ta Praten» får du møte Elisabeth Ege, direktør ved Akan kompetansesenter, som deler sitt kloke og menneskelige syn på lederskap – og ikke minst, hvorfor medmenneskelighet er en viktig lederkompetanse. 

Solid erfaring

Elisabeth Ege har vært leder i 24 år. 12 av dem i Akan. Hun har i løpet av årene opparbeidet seg innsikter som både inspirerer og utfordrer. Hun snakker om hvordan man som leder bør være tett på medarbeiderne sine, uten å late som dere er bestevenner.  

Du får høre hvorfor det å tørre å spørre, tørre å lytte, og tørre å handle er noe av det viktigste du kan gjøre i møte med ansatte som sliter. Enten det gjelder rusmiddelbruk, psykisk helse eller andre utfordringer. 

– Det handler ikke om å være bestekompis, men å bli kjent nok til å fange opp når noe er galt.

Det sa Elisabeth, og poengterte at det er viktig å bli kjent for å kunne tilpasse ledelsen til den enkelte.

Hun snakker også om noe som ofte nevnes i arbeidslivet, men kanskje litt sjeldnere virkelig praktiseres: psykologisk trygghet. Hvordan bygger man det i praksis? Hvorfor er det avgjørende for å skape en god kultur? Hvordan kan du som leder legge til rette for mer åpenhet, tillit og mot? 

– Gevinsten ligger i åpenheten.

I episoden får du også høre Elisabeths tanker om hvorfor færre unge nå enn tidligere sier at de ønsker å bli ledere. Vi snakker også om hvorfor det er så få kvinnelige toppledere. 

Bli inspirert

Lytt til episoden for å få med deg de praktiske rådene, erfaringene og tankene fra en leder som vet hva hun snakker om. Dette er episoden du bør høre hvis du ønsker å utvikle deg som leder – eller bare vil forstå mer om hva som skal til for å skape en jobb der folk faktisk har det bra. 

Det er menneskene som er den viktigste ressursen, det er det nesten uansett hvilken bransje eller type virksomhet du er i dag.   

Du finner episoden under, på Spotify, eller der du ellers lytter til podkaster.