Fabrikken der de produserer aluminium og praktiserer åpenhet

Det snakkes ofte om å bygge ned terskler for å snakke sammen dersom man er bekymret for hverandre på arbeidsplassen, og å lage et arbeidsmiljø der det er rom for å si fra når noe ikke er greit. Hydro Husnes, med Bjørn Heimvik i spissen, er et godt eksempel på hvordan en slik arbeidsplass ser ut i praksis. Her føler de ansatte seg så trygge på sine medarbeidere og ledere at de selv kommer inn på kontoret når de føler livet er noen størrelser for stort.

På bildet: Akan-utvalget på Hydro Husnes. Fra venstre: Bjørn Heimvik, Tor Thorsen, Arild Saugestad og Knut Årthun.

Heimviks metode

Hydro Husnes teller 240 årsverk, og de produserer aluminium i en fabrikk lokalisert på Husnes i Hordaland. Fabrikken på Husnes har i Akan-sammenheng lenge vært et eksempel til etterfølgelse, mye grunnet Bjørn Heimvik og noe vi kaller «Heimviks metode». For å kunne måle «temperaturen» i virksomheten sendes det årlig ut et spørreskjema som alle lederne svarer på. Innholdet i spørreskjemaet tar for seg bekymringsfulle hendelser som burde ha vært tatt tak i og hva som kan forbedres. Resultatene legges deretter frem for lederne.

– Dette spørreskjemaet forteller oss noe om bedriftskulturen vår. Det er et veldig nyttig utgangspunkt for å se om bildet av virksomheten er slik man tror selv, forteller Bjørn Heimvik.

– I tillegg har man de to siste årene gjennomført tilsvarende aktivitet med spørreskjema for alle ansatte, med rundt 90 % innleverte svar.

For flere konkrete tips og inspirasjon kan den interne metodeboken til Heimvik og Hydro Husnes leses.

Stor tillit til Akan-systemet

Heimvik har vært ansatt siden 1977 og har siden 1999 vært Akan-hovedkontakt og jobbet aktivt med å få et fungerende Akan-arbeid og forankre arbeidet i ledelsen.

– En god forankring i ledelsen er viktig og i tillegg har vi hatt et meget godt samarbeid med fastleger og klinikker. Vi har et stort fokus på å synliggjøre hjelpeapparatet, sier Heimvik.

En positiv effekt av at man jobber forebyggende, er signalet virksomheten gir med tanke på at de er villig til å strekke seg langt dersom ansatte får utfordringer. En annen dimensjon, noe som kan bidra til at kollegaer også tør å melde fra om bekymringer, er at man vet at ingen mister jobben dersom man formidler en bekymring. Man hører gjerne at leder og ansatte er de som må agere på bekymringer. Faktisk så er tryggheten og åpenheten på Husnes så god at ansatte i mange tilfeller velger å ta saken i egne hender

– I løpet av de siste 5 årene vil jeg si at 60-70 prosent av alle Akan-sakene vi har hatt har begynt med at menneskene det gjelder selv kommer og forteller om sine problemer. Dette vitner om stor tillit til Akan-systemet vi har på fabrikken, forteller Heimvik.

På et tidlig tidspunkt

I løpet av et år mottar Akan- utvalget mange henvendelser fra bekymrede ledere og medarbeidere. Flere av disse henvendelsene handler om alkohol. Uansett hva det måtte dreie seg om, er det viktig å formidle en bekymring på et tidlig tidspunkt, slik at man får muligheten til å hjelpe til å skape endring.

– Generelt sett mener jeg vi kommer tidlig inn for den det gjelder, familien og arbeidsplassen. Jeg er stolt av at bedriftsledere ser verdi i det rusforebyggende arbeidet, til tross for at noen saker kan ta mye energi, forteller Heimvik.

Det som imidlertid gir påfyll av energi, ifølge Heimvik, er når man ser fremskritt hos de menneskene som har fått hjelp.

– Det teller mye at mennesker som har hatt det vanskelig kommer seg på bena igjen. Samtidig er jeg stolt av det faktum at nærmeste leder, sammen med resten av «Akan-maskineriet», er komfortabel med å gå inn i utfordringer knyttet til rus. Det må være bedriftskultur på rett vei, avslutter Heimvik.