Advokat: – Effekten av preventivt Akan-arbeid kan ikke understrekes nok

Et velfungerende Akan-opplegg og rutiner på en bedrift vil kunne virke preventivt i det et problem kan oppdages og håndteres på et tidlig tidspunkt. Et tilgjengelig Akan-opplegg kan være av rettslig betydning idet en oppsigelse vil kunne være usaklig dersom den kan unngås ved bruk av Akan-tiltak.

De tillitsvalgtes rolle

Akans primærfunksjon er å forebygge avhengighetsproblematikk før det blir personalsak der oppsigelse kan bli aktuelt. Blant involverte HMS-aktører har de tillitsvalgte en svært viktig funksjon i AKAN-arbeidet. De tillitsvalgte kan være en pådriver for at bedriften blir en Akan-bedrift og forplikter seg til å følge Akan-regelverket, innfører prosedyrer, systemer og opplæring for håndtering av rusmiddelproblemer og spillavhengighet på arbeidsplassen.

Det er enkelte særtrekk ved rus og avhengighetsproblematikk som ofte gjør sakene særlig utfordrende. Rusproblematikk er gjerne forbundet med livskriser, der rusmidler ofte brukes til selvmedisinering, med skam og skyldfølelse omkring problemene og avhengigheten. Et symptom og del av sykdomsbilde er ofte at arbeidstaker med utviklet avhengighet og rusproblem ofte skjuler, bagatelliserer eller fornekter problemet.

En aktiv tilnærming til Akan-arbeid i bedriften setter både arbeidsgiver, tillitsvalgte og øvrige HMS-aktører i stand til å avdekke, samt håndtere utfordringer på en god måte på et tidlig tidspunkt. Videre vil en slik tilnærming kunne etablere en «kultur» med forutberegnelighet og trygghet der tilbud om Akan-avtale oppleves som et felles tilbud om hjelp og utvist omsorg snarere enn et «onde» tredd ned over hodet fra HR-avdelingen med trussel om oppsigelse som eneste alternativ.

Omsorg og kostnader

Effekten av preventivt Akan-arbeid kan ikke understrekes nok. Foruten å være en god måte å ta vare på de ansatte, vil det være kostnadsbesparende for bedriften. Det er en utbredt misoppfatning at det er de «tunge» rusmisbrukssakene som utgjør de største kostnadene. I en rapport utarbeidet av Samfunnsøkonomisk analyse i 2018 ble kostnaden for alkoholrelatert fravær og ineffektivitet i arbeidslivet anslått til å være på minst 1,1 milliard kroner per år. I tillegg kommer kostnader som ikke kan beregnes, som tiden leder bruker på bekymring, merarbeid for andre, arbeidsmiljøbelastning og eventuell oppsigelsessak.

I tilfelle arbeidsgiver vurderer å gå til oppsigelse dersom misbruket innvirker negativt på arbeidsforholdet, er det første steg i en oppsigelsesprosess innkalling til drøftelsesmøte etter arbeidsmiljøloven § 15-1. Dersom arbeidsgiver ikke er kjent med at arbeidstaker har et rusproblem, er det viktig at dette blir meddelt i drøftelsesmøte. En forutsetning for å få tilbud om en Akan-avtale er at arbeidsgiver blir gjort kjent med at arbeidstaker har utfordringer.

Skjuler problemene for arbeidsgiver

Et problem som nevnt er at arbeidstaker med utviklet avhengighet og rusproblem ofte skjuler, bagatelliserer eller fornekter utfordringene. Dette kan også være tilfelle selv om arbeidsgiver fremlegger ugjendrivelige bevis på alkoholrelatert adferd i arbeidstiden. Det er i slike saker viktig at den tillitsvalgte ikke prater arbeidstaker «etter munnen», men realitetsorienterer og oppfordrer til å få klarhet om vedkommende har et rusproblem. Tiltak kan eksempelvis være også å foreslå samtale sammen med arbeidstakers nærstående, fastlege eller andre som arbeidstaker har tillitt til.

Fornektes problemet og behov for Akan-avtale i drøftelsesmøte, vil det kunne ha svært uheldig konsekvenser utover at arbeidstaker ikke får den nødvendige oppfølgning og helsehjelp. I en etterfølgende rettslig prosess vil oppsigelsen i utgangspunktet prøves etter forholdene på oppsigelsestidspunktet med de opplysninger arbeidsgiver hadde på dette tidspunkt. Det kan være for sent å opplyse om alkoholproblemet og ønske om Akan-opplegg på et senere tidspunkt etter oppsigelsen er gitt.

Innlegget ble først publisert på LO-advokatenes Facebook-side.