På sporet av best mulig arbeidsmiljø

Jeg har en oppfordring til deg.

Ett av suksesskriteriene i Akan-arbeidet er at det gis plass i virksomheten og forankres i strukturene som skal ivareta hensynet til «ett fullt ut forsvarlig arbeidsmiljø».

Når dette er på plass, er det så mye morsommere å jobbe med Akan for de som har engasjert seg. Både for arbeidsgiver og arbeidstaker, og for de som er blitt valgt til Akan-kontakt eller er med i Akan-utvalget. Og jeg må legge til at det gjøres virkelig mye bra Akan-arbeid i norsk arbeidsliv med tydelig forankring og godt engasjement.

Gevinsten av systematisk arbeid med HMS og arbeidsmiljø, Akan-arbeid inkludert, er at «fullt ut forsvarlig arbeidsmiljø» også blir «best mulig arbeidsmiljø» for flere.

Dette gir en attraktiv arbeidsplass

Uhåndterte saker knyttet til rus- og avhengighetsproblematikk kan virke invalidiserende på arbeidsmiljøet, vanskeliggjøre utøvelse av- og tillit til ledelsen og ikke minst gi turnover-faktoren ny næring.

Det er ikke attraktivt å oppleve å være en del av et arbeidsmiljø med manglende forebygging av avhengighetsproblematikk og oppfølging av enkeltsaker. Ikke minst så forventer og ønsker ansatte, både arbeidstakere og mellomledere, toppledelse og styret, at dette tas tak i på lik linje med øvrige HMS- og arbeidsmiljøfaktorer.

Forbildets makt gjelder også på arbeidsplassen. Hvis arbeidsgiver og ledelse ikke forebygger eller følger opp problematisk bruk av rusmidler eller spill, så er dette kanskje et signal på at det heller ikke er så viktig med andre HMS-mål? Eller medvirkningsplikten ansatte har til å bidra til å nå disse?

Tross alt skal arbeidet med arbeidsmiljø ha et forebyggende tilsnitt. Godt Akan-arbeid, inkludert opplæring, er med på å løfte fokuset på dialogkompetanse. Dette er nyttig i alle virksomheter hvor mennesker møtes. Og det skjer jo i de fleste.

Samtidig satser man bevisst på de gode folkene som bidrar i Akan-arbeidet ute i virksomhetene.  Disse personene er som regel også gode kulturbærere på arbeidsplassen, som det er verdt å ta vare på.

Ikke bare et leder-ansvar

Kravet til HMS-arbeid kommer frem blant annet i Arbeidsmiljølovens §3-1. Arbeidsgiver skal sørge for at det utføres systematisk HMS-arbeid på alle plan i virksomheten. Dette er ikke bare et arbeid som skal foregå i ledergrupper, eller som mer eller mindre bevisst delegeres til enkeltpersoner.

Det er nettopp i samarbeid mellom arbeidsgiver, arbeidstakerne, vernetjeneste og tillitsvalgte man lykkes best med HMS-arbeidet. Dette bør gjenspeiles også i Akan-arbeidet og derfor bør dette også ha sin plass i arbeidsmiljøutvalget (AMU) og andre partssammensatte utvalg.

Anbefalingen min blir derfor å gi Akan-arbeidet sin fortjente plass i virksomheten, og det må tydeliggjøres i det praktiske HMS- og arbeidsmiljøarbeidet. Det er både moderne, oppfattes som ett kvalitetsstempel og gjerne en indikasjon på at man ellers også «har orden i sakene».

Her er min oppfordring

Jeg vil oppfordre alle arbeidsmiljøutvalg og andre partssammensatte utvalg til å sette Akan på dagsorden. Altfor ofte finner vi Akan som punkt 13 eller deromkring på dagsorden når det først er med. Gjerne etter punkter som egentlig ikke har så mye på sakslista i et AMU å gjøre etter Lov om arbeidsmiljø § 2-3 om arbeidsmiljøutvalgets oppgaver.

Konsekvensen er gjerne at Akan som orienteringspunkt og diskusjonstema blir utsatt eller droppet.

Det blir så mye mer tilfredsstillende når tematikken løftes, også på sakslista. AMUs medlemmer kan gjerne invitere bedriftshelsetjenesten, Akan-kontakter eller Akan-utvalget til å holde faginnlegg på neste møte. Da fylles møtet med enda bedre innhold og læring.

Min anbefaling: Sett Akan lenger opp på agendaen!