HR + Akan = sant

Det knitrer under skoene, det glitrer i snøkrystaller, Lillehammer er kledd i vinterfrakk og minusgradene stikker i nesa. Inne på Lillehammer Hotel spraker det i peisen, lukter kaffe og det slår en varme i mot meg – ikke bare fra peisen, men fra nærmere 500 HR-rådgivere og ledere.

Her møter jeg blide, varme, engasjerte, kompetente mennesker som vil det beste for virksomheten sin og menneskene som jobber der. Og jeg tar av meg hatten for jobben dere gjør, for maken til utfordrende og varierte arbeidsoppgaver skal man lete lenge etter. Lederopplæring, lederutvikling, rekruttering, lønn, sykefravær, målstyring, rapportering, personalhåndtering, lederstøtte, strategioppfølging, organisasjonsutvikling, kulturbygging, kulturetterlevelse for å nevne noe.

Det sentrale i alle disse oppgavene er mennesker. Med alle de utfordringer det betyr å være menneske. Og med alle de ulike måtene vi mennesker håndterer det å være menneske. Her kan vi i Akan kompetansesenter bidra med mye tenker jeg. Som en diskusjonspartner, rådgiver, støtte kan vi bistå HR med vår kompetanse og erfaring med både forebygging, kulturdiskusjoner, systemer og håndtering av enkeltindivider.

«Vi er 4 ressurser på 1300 medarbeidere.»

Tid er blitt en knapphetsfaktor i arbeidslivet. Alt som kan digitaliseres skal digitaliseres for å effektivisere. Og alt det andre skal uansett utføres effektivt. Da kommer ofte forebyggende arbeid langt ned på listen, så håndterer vi situasjonene når de oppstår. Men, det er for sent å tegne forsikring når huset brenner. Ved å integrere temaet rus og avhengighet i virksomhetens øvrige systematiske omdømmearbeid, HMS-arbeid og lederutviklingsprogrammer sikres kompetanseheving og rolleavklaringer. For når det brenner er det greit å vite hvem som gjør hva, og hvordan man gjør det. Det er faktisk tidsbesparende.

Ved å øke generell kompetanse og bevissthet om rus- og avhengighetsproblematikk, samt og trygge ledere i å håndtere bekymringer og mistanker så tidlig som mulig, klarer vi ofte å reversere utvikling av problemer. Vi kan unngå konflikter og vanskelige personalsaker. Styrken ved Akan-modellen er forebyggende tiltak og hjelpetilbud satt i system som over tid kan være tidsbesparende for virksomheten.

«Sånn gjør vi det hos oss».

HR kan være en viktig brikke i å gjøre policy om til kultur. Det handler om å skape trygghet og åpenhet gjennom dialog for å skape en felles forståelse og praksis av virksomhetens policy for rusmiddelbruk og spill. Ledere trenger støtte og kompetanse i å reagere og til å håndtere konkrete situasjoner knyttet til rus- og spillproblematikk. Men ved å integrere temaet i virksomhetens verdier og kultur, senkes ofte terskelen for håndtering av konkrete situasjoner.

Er en av verdiene deres å være modig kan man utfordre innholdet med å diskutere situasjoner hvor en medarbeider er i ferd med, eller har utviklet et rusproblem.  Og dersom en verdi er å vise omsorg, kan diskusjoner knyttet til hvordan man ivaretar den samme medarbeideren idet det han eller hun skammer seg mest over er i ferd med å bli avslørt, og jobben står i fare.

Slike diskusjoner og dilemmaøvelser er mange HR-avdelinger knallgode på. Men vit at vi kan bistå dere både med verktøy og fasilitering, råd og veiledning dersom det er behov. Ofte er det greit å få inn en ekstern aktør som kan sette ting på spissen, for så å føre dialogen internt etterpå.

Vi skal sørge for å videreutvikle og tilpasse våre tjenester slik at de oppleves tilgjengelige og effektive til enhver tid. Vi ønsker å knytte tettere dialog med flere med HR-kompetanse slik at vi sikrer nettopp dette. Og etter tre dager med gode, utfordrende og engasjerte samtaler med nærmer 500 HR-rådgivere og ledere tenker jeg at vi er på god vei, samtidig som vi skal bli bedre.

HR handler om mennesker. Akan-arbeid handler om mennesker. Som rådgiver i Akan kompetansesenter består en stor del av jobben min i å veilede, støtte og oppmuntre ledere til å ta samtaler og til å håndtere utfordrende situasjoner. Videre handler jobben om å inspirere, motivere og bistå virksomheter til å inkludere temaet rus- og avhengighet i sitt strategiske HR-arbeid, systematiske HMS-arbeid og ivaretakende personalpolitikk. Av den grunn mener jeg at HR og Akan har mye til felles, og at vi kan gjøre hverandre knallgode!