Hva hindrer deg, leder?

Publisert: 18.09.2014

30 prosent av korttidsfraværet er alkoholrelatert, alkoholbruk koster arbeidslivet 11 milliarder i året, og det er de mange som drikker moderat og ikke de få som drikker mye som er hovedproblemet*. Likevel forholder mange ledere seg ikke til ansattes alkoholbruk annet enn når krisen er et faktum. Forklaringen er nok dels mange lederes forhold til det å være rollemodell også når det gjelder alkoholbruk. Men myter kan også spille en rolle. Her vil noen av dem bli forsøkt avlivet.

Myte: Leder som ved bekymring tar den nødvendige samtalen med ansatte blir dårlig likt.
Fakta: Erfarne tillitsvalgte er samstemte i at ledere som tar tak ved bekymring er de som blir best likt. Og ikke sjelden blir de i ettertid takket av ansatte for det som virkelig ga støtet til endring.

Myte: Leder som ordlegger seg feil i den nødvendige samtalen risikerer å gjøre ubotelig skade på relasjoner.
Fakta: Den nødvendige samtalen vil følges av flere samtaler, og mulige feil kan beklages og rettes opp. En leder som gjør feil og kan beklage dette vil styrke snarere en svekke relasjoner. Alle ledere kan lære basisrepertoaret for samtalen, og gode hjelpere er nærmere enn mange tror, både i bedriftshelsetjenesten og ikke minst på Akans veiledningstelefon.

Myte: Leder må være sikker på at det dreier seg om rus eller spillavhengighet for å kunne ta den nødvendige samtalen.
Fakta: Hvis leder tar samtalen først når han er sikker – er han oftest sent ute. Ofte vet leder ikke hva det dreier seg om, det kan være psykiske plager eller problemer i privatlivet, men erfaring viser at ledere sjelden tar feil ved bekymring. Bekymring knyttet til faktiske observerbare endringer, og kanskje også bekymringsmeldinger fra kolleger, er tilstrekkelig utgangspunkt. Samtalen vil uansett sette i gang en prosess hos den ansatte – og, kan i seg selv være tilstrekkelig til at endring skjer.

Myte: Leder må få en innrømmelse i den nødvendige samtalen.
Fakta: Innrømmelse av et rusproblem kommer ofte ikke engang etter lang tid i behandling. Regelen er at innrømmelse ikke kommer. Men leder skal fastholde sin bekymring inntil det observerbare som var utgangspunktet for samtalen eventuelt forsvinner.

Myte: Leder som ikke ser gjennom fingrene med fyll på julebordet bidrar til å skape en lite attraktiv arbeidsplass.
Fakta: De aller fleste av oss liker ikke fulle folk. Grenser skaper trygghet, også for voksne. Igjen; ledere som tar tak er de som blir best likt.

Myte: Ledere som tar den nødvendige diskusjonen med alle ansatte om alkoholbruk i gråsoner blir sett på festbremser.
Fakta: Alle virksomheter er avhengige av omdømme, kvalitet og riktig håndtering av sensitiv informasjon – for å nevne noen av forholdene som tas opp i den nødvendige diskusjonen, også kalt ‘dialogverkstedet’. Alle ønsker vi oss god ledelse. Det må ikke forveksles med festbremsing.

Myte: Akan-arbeid handler om avhold.
Fakta: Allerede ved stiftelsen i 1963 satte Akans eiere, NHO (den gang NAF) og LO, som betingelse for igangsetting at Akan ikke skulle være en avholdsorganisasjon.

 

Lykke til! Og nøl ikke med å ta kontakt, gjerne anonymt om du ønsker det.

 

* Gjelsvik (2004) og Nesvåg (2005)


Skrevet av: Trygve Fredrik Myhren

Trygve Fredrik Myhren er seniorrådgiver i Akan kompetansesenter. Han har tidligere arbeidet i Senter for inkluderende arbeidsliv, i konfliktråd, på ressurssenter for unge voksne, og i kommunikasjonsbyrå. Han er utdannet siviløkonom og gestalt-/psykoterapeut.