"Jeg har vært feig altfor lenge", sa lederen. Jeg oppfattet noe helt annet. | Akan.no

“Jeg har vært feig altfor lenge”, sa lederen. Jeg oppfattet noe helt annet.

Hva har alkohol, relasjonsledelse og bedriftskultur til felles?

«Jeg har vært feig altfor lenge», sa en leder som ringte vår veiledningstelefon. Han ønsket råd om hvordan han skulle ta opp en mistanke om alkoholproblem hos en ansatt han hadde kjent lenge. Forandringen han observerte gjorde han både søvnløs og bekymret. «Jeg har sett det over tid, men jeg synes det er vanskelig å ta opp. Han er godt likt, og jeg er redd for å gjøre vondt verre.»

Jeg hørte en leder som både viste omsorg og frykt – en ikke uvanlig kombinasjon i møte med krevende situasjoner. Som rådgiver vil jeg både berømme og utfordre lederen som ringer; berømme for å søke råd om hvordan håndtere situasjonen og utfordre på at det er samtalene du gruer deg for å ta, du virkelig må ta.

 

Det krever mye mot

Men det krever mot å ta slike samtaler. Relasjonelt mot. Lederutvikler og forfatter Jan Spurkeland har sagt at noe av det viktigste en leder utvikler i sitt lederskap, er evnen til å ta opp noe vanskelig med et annet menneske. Min erfaring er at når slike samtaler gjennomføres med respekt og uten fordommer, fører de til både tillit og trygghet.

Likevel er det lett å føle at man ikke er god nok i slike samtaler. For du møter ofte motstand. Motstanden er en naturlig beskyttelse fordi du er i ferd med å ta fra den ansatte dens mestringsstrategi og løsning på noe vanskelig i livet. Det som for deg er problemet, er for den ansatte løsningen på problemet. Det vi ser av alkoholproblem på jobben, er ofte symptom på andre underliggende problemer hvor alkohol er løsningen. Så det at du møter motstand, betyr ikke at du er en dårlig leder. Tvert imot er det naturlig å tenke at du mislykkes når du ikke får innrømmelse fra den ansatte, slik at dere kan komme videre i prosessen.

 

Dette er også avgjørende 

I tillegg til å ha ledere som er trygge i å gjennomføre samtaler med ansatte når de er bekymret, er arbeidsplassens kultur avgjørende for hva dere kan snakke om og hvor mye motstand du vil møte. En kultur som bygger på ivaretakelse, trygghet og tillit, vil gjøre det lettere for alle ansatte å være åpne om utfordringer de møter. Det krever systematisk arbeid over tid og at noen går foran som gode eksempler.

Ble du nysgjerrig og vil vite mer? Da håper jeg du blir med på vårt webinar 22. juni for ledere og HR:

Der får vi blant andre besøk av lederutvikler Jan Spurkeland som skal snakke om «Relasjonsledelse i praksis». I tillegg kommer Nikolai Utheim, CEO i COOR, som skal fortelle hvordan de bygger kultur med hashtagen #jegbryrmeg. Selv skal jeg gi konkrete tips på hvordan du kan gjennomføre en bekymringssamtale med en ansatt.

Håper vi sees!


Skrevet av: Camilla Bakkeng

Fagleder ved Akan kompetansesenter. Utdannet sosionom med engasjement for organisasjonsutvikling.