Null-toleranse til rus på jobben…

Begrepet null-toleranse blir stadig mer brukt, både som tydeliggjøring av virksomhetens holdning i ruspolicyen og som utsagn om hva som gjelder som overordnet regel. Det virker som om mange liker dette begrepet – det er jo egentlig ganske klar tale! Imidlertid har jeg også hørt begrepet brukt som en annen forklaring … Vi kan ikke ha Akan hos oss, vi har null-toleranse, og det betyr at det er rett ut av virksomheten dersom noen kommer beruset på jobb. Hos oss er det ikke rom for noen ny sjanse!

For å ta det første først:  Med null-toleranse mener man egentlig at det er uakseptabelt med påvirkning av rusmidler eller medikamenter  på jobb, ha ettervirkning av slike midler eller er uskikket til å utføre sin jobb som følge av spillaktivitet. Det er altså selve tilstanden til den ansatte, der og da, som ikke tolereres. Sett i sammenheng med Folkehelseinstituttets rapport i februar i år som sier at 25% har vært i bakrus eller fungert dårligere på jobb som følge av alkoholbruk minst en gang siste år, så ser det absolutt ut til at det er et behov for å sette fokus på null-toleranse til rus på dagsorden.  Slike tall vil alltid være et gjennomsnitt, så hvis du ikke kjenner deg igjen i dette så har du kanskje rett, dette er ikke et problem i din virksomhet, men da er det dobbelt opp et annet sted, statistisk sett!  Og fortsatt er det nok mange som mener at «en sjelden gang»  ikke er så farlig – det er ikke noe bevis på rusproblemer. Og det kan jo være sant. Dette handler ikke om rusproblemer, men om holdninger til jobben. Men sett i forhold til helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid er det en stor utfordring dersom man ikke har en rusfri kultur på jobben. Det er blant annet dette arbeidet med bevisstgjøring og holdningsendring (eller bekreftelse på en allerede god kultur) som vi kaller forebyggende Akan-arbeid.

Og så – skal det ikke være rom for at folk som har rusproblemer viser tegn til problemer uten at jobben skal stå i fare? Det å ha null-toleranse som betyr at det er umiddelbar oppsigelse kan oppfattes som et moralistisk syn på rusproblemer. At det skulle handle om at vedkommende må ta seg sammen eller skjerpe seg.  Rusproblemer handler om noe annet, det er gjerne avhengighetsproblematikk, de aller fleste trenger profesjonell hjelp, og man har behandlingsrettigheter som ved annen sykdom.

Behovet for klare regler og konsekvent praktisering er det ingen uenighet om. Er konsekvensene for strenge er det imidlertid stor fare for at det blir for tøft å være leder. Det er umenneskelig å være leder og skulle si opp en ansatt allerede ved første forseelse, med mindre hendelsen er ekstrem. Dette kan føre til at noen ledere kanskje vil snu ryggen til – Jeg har vel tatt feil?  – Jeg har ikke bevis!, eller det kan bli gitt en uformell advarsel med en ny sjanse uten at det rapporteres slik policyen tilsier, – og så er vi like langt. I våre møter med Akan-kontakter er nettopp dette noe av frustrasjonen i dag: Jeg vet det er personer i vår bedrift som burde fått hjelp, men leder reagerer ikke!  –  Det  er ansatte hos oss som får hjelp, men Akan-systemet vårt blir ikke brukt – de får «private ordninger!   –   Det er visst bare vi Akan-kontakter som synes dette er viktig,  personalavdelingen er ikke så opptatt av dette!   –   Ledere  kan visst velge om de vil være konsekvente og følge vedtatte prosedyrer eller ikke, uten at det får noen konsekvenser!

Som mangeårig Akan-rådgiver ser det ut til at vi fortsatt har en jobb å gjøre.  Jeg treffer veldig mange engasjerte og handlekraftige Akan-kontakter, bedriftshelsetjenester,  ledere og personal-/HR-medarbeidere som gjør en stor Akan-innsats  –  men det er nok også sånn at det er mange i norsk arbeidsliv som burde lyttet til hva de har å fortelle av erfaringer!

Null-toleranse til påvirkning på jobb, men ja til å tilby hjelp og støtte til ansatte som har behov for det!