Rus-forebygging en del av inkluderende arbeidsliv i Kommune-Norge?

Kommune-Norge har en sentral rolle i arbeidet med inkluderende arbeidsliv, IA. Skal man lykkes, er forebygging alfa omega. Og forebygging av rus- og avhengighetsproblematikk er en naturlig del av dette arbeidet.

Av Elisabeth Ege, direktør i Akan kompetansesenter

Det overordnede målet for IA-samarbeidet er å bedre arbeidsmiljøet, styrke jobbnærværet, forebygge og redusere sykefravær samt å hindre utstøting og frafall fra arbeidslivet.

En undersøkelse utarbeidet av Samfunnsøkonomisk analyse på vegne av Akan kompetansesenter, viser at alkoholrelatert fravær og ineffektivitet koster arbeidslivet minst 1,1 milliard kroner per år. I tillegg kommer kostnader som ikke kan beregnes, som tiden leder bruker på bekymring, merarbeid for andre, arbeidsmiljøbelastning og en eventuell oppsigelse.

Samfunnet taper derimot langt mer enn de beregnede kostnadene for arbeidslivet. Disse kostnadene inkluderer blant annet langtidsfravær, arbeidsledighet, sykdom, ulykker og kriminalitet.

Totalt utgjør det alkoholrelaterte korttidsfraværet i overkant av 335 000 arbeidsdager i året. Hvor stor andel av dette fraværet som kan kobles til kommunal sektor, har vi ikke tall på. Men med tanke på at kommunal sektor sysselsetter 507 000 mennesker (Kostra-tall 2017) av totalt 2,7 millioner sysselsatte (SSB, oktober 2018), så betyr dette at det er store beløp også for kommunal sektor å spare på forebygging.

Å arbeide forebyggende for å redusere risikoen for at en ansatt utvikler et problem knyttet til spill, alkohol og andre rusmidler og å ha kompetanse og verktøy for å håndtere problemet, kan være både kostnadsbesparende og en måte å ta vare på de ansatte. De virksomheter som ble intervjuet i forbindelse med undersøkelsen, poengterer de menneskelige hensynene i sitt arbeid etter Akan-modellen. De mener også at både det forebyggende arbeidet og de konkrete tiltakene for enkeltindivider har hatt en positiv effekt på arbeidsmiljøet.

Intensjonsavtalen for et mer inkluderende arbeidsliv (IA-avtalen) ble inngått mellom myndighetene og partene i arbeidslivet første gang i 2001. Gjeldende avtale ble undertegnet 4. mars 2014 og gjelder fram til og med 2018. Nå holder arbeidet med en ny IA-avtale på. Og flere miljøer peker på at nettopp forebygging og et godt arbeidsmiljø nå må få større fokus.
I et intervju på Unios nettsider sier direktøren i STAMI, Pål Molander, følgende:
– STAMI er av den oppfatning at det partssammensatte IA-arbeidet har mange positive sider. Men vi mener at avtalen har et forbedringspotensial gjennom at det forebyggende arbeidsmiljøarbeidet kan gis større fokus og prioritet.

Undersøkelsen som ble gjennomført av Samfunnspolitisk analyse på oppdrag for Akan, viste at de virksomheter som arbeidet etter Akan-modellen sannsynligvis oppdager flere som har rus- eller avhengighetsproblemer. Dette både fordi det har blitt mer akseptert for å komme med bekymringsmeldinger og fordi de som faktisk har et problem tør å be om hjelp selv. Det er mindre tabubelagt å snakke om personlige utfordringer. Og gjennom at ledere er blitt mer oppmerksomme på atferdsendring og flinkere til å ta den nødvendige samtalen, kan potensielt flere problemer identifiseres tidligere. Man etablerer rutiner for å håndtere alle bekymringsmeldinger, og den aktuelle arbeidstakeren kalles inn til en samtale.

IA-avtalen bygger på samarbeid og tillit mellom myndigheter, arbeidsgivere og arbeidstakere.  Akan kompetansesenter er et godt resultat av det samme trepartssamarbeidet. Jeg håper derfor at den kompetansen Akan sitter på, blir brukt i det videre arbeidet med det inkluderende og forebyggende arbeidet, og ikke minst i Kommune-Norge for å redusere fravær.

Årsaken til fraværet i kommunene er sammensatt. Men verktøyene som inngår i Akan-modellen har overføringsverdi til andre problemstillinger og forhold som skaper fravær.

Forebygging er gunstig for arbeidsplassen og samfunnet

• Forebygging hindrer at problemer får utvikle seg og gir mulighet til å reversere negativ utvikling på et tidligere tidspunkt
• Lavere terskel for å komme med bekymringsmeldinger og be om hjelp selv
• Kostnadsbesparende og en god måte å ta vare på ansatte.

Hvordan redusere tapet?

Forebyggende arbeid handler om holdninger og kultur, og hva vi kan gjøre med det. Vår anbefaling:

• Ha en tydelig og kjent holdning til hva som er greit og ikke greit
• Sett ledere i stand til å gjennomføre bekymringssamtaler
• Gi et tilbud om hjelp til de som har problemer