Vi kan hvis vi vil, og spesielt når vi må

Når du leser sakslisten til møtet og det står «orientering om implementering av ny digital løsning» Da kjenner de fleste på ryggmargsrefleksen som skriker motstand. Vi er ikke så glade i endring, vi mennesker. Bare ordet endring får det til å gå kaldt nedover ryggen på mange. Vi skal gå inn i det ukjente. Og det ukjente, det frykter vi. Det er en av menneskets grunnleggende forsvarsmekanismer.

Det ikke mange endringer i arbeidslivet som kan sies å være livsfarlige for oss mennesker, men ryggmargsrefleksen kommer likevel. Og selv om du er en av dem som ønsker endringene velkommen, så kjenner du på en viss motstand fordi du vet det vil kreve mer av deg i en periode. Du skal lære nye systemer, få følelsen av å ikke mestre, og ting tar lenger tid fordi du ikke har de nye systemene på autopilot ennå. Du, i likhet med meg, har sikkert brukt ubevisst mye tid på frustrasjon over endringer på jobben, enten ved at du selv gir motstand, eller at du opplever motstand hos kolleger.

I en normal situasjon er endringer som oftest planlagte. De blir informert om og varslet i forkant, det er planer for gjennomføring, osv. Til tross for gode lovord om hvor bra det skal bli, så gir det oss også anledning til å bygge opp motstand. Endringsprosesser tar jo gjerne lang tid, så da koser vi oss kanskje litt ekstra med å bli motstandsdyktige. Men folkens, det kommer ingen vaksine mot endring!

Den uplanlagte endringen

Da pandemiens konsekvenser traff norsk arbeidsliv 12. mars i år, var endringen uunngåelig. Vi hadde ikke lenger god tid – hva nå? Den digitale verden banket ikke lenger på døren, den sprengte imidlertid opp døra og trampet høylytt inn i gangen. Da vi kom over sjokket, kunne vi ikke ignorere den digitale elefanten lenger. Skal vi ønske den velkommen, omfavne den eller skal vi kaste den ut og lukke øynene?

Overgangen til Teams og tilsvarende løsninger var planlagt hos mange, men nå hadde vi ikke noe valg. I januar var ordet zoom noe de aller fleste assosierte med en kamerafunksjon. Nå, fire måneder senere, snakker vi om Zoom-plattformen med den største selvfølgeligheten.

I Akan har vi jobbet gradvis og over tid for å få på plass gode digitale verktøy og digitale tjenester. Vi har sakte, men sikkert tatt i bruk de digitale møteplassene. Samtidig er vi er en gjeng som er veldig glad i å møte mennesker. Vi verdsetter de fysiske møteplassene høyt og vi har nok vært litt skeptiske, usikre og utrygge på om vi mister noe på veien uten menneskemøtene. Men vi har også vært nysgjerrige på mulighetene.

Endring uten motstand

Teams var nytt for oss i Akan for bare noen måneder siden. Zoom hadde ingen av oss hørt om. Og vi hadde fortsatt litt blandede følelser når det gjelder Skype. Nå, noen måneder senere har den digitale elefanten blitt vår venn og kursporteføljen vår er flyttet til de digitale plattformene. Ekstra gøy er det for oss at tilbudet har blitt møtt med overveldende respons. Vi har gått «sjumilssteg» på kort tid. Det vet jeg at mange arbeidsplasser der ute kjenner seg igjen i. Men hva skjedde?

Min opplevelse på egen arbeidsplass, og i dialog med norsk arbeidsliv, er at de aller fleste har vært en deilig gjeng av «Ja-mennesker». Uavhengig av digital kunnskap og kompetanse, så har vi alle kastet oss uredd ut i det med prøving, feiling og felles læring. Tålmodighet for hverandre og i felleskap. En endringsprosess uten motstand.

Vi i Akan kommer ikke til å slutte med de fysiske møteplassene. Det er viktig for både faget vårt, jobben vi gjør, og det rus- og spillforebyggende arbeidet i virksomhetene vi besøker. Men de digitale møteplassene har definitivt kommet for å bli som en del av vår hverdag i møte med norsk arbeidsliv.

I min jobb bidrar jeg til bevisstgjøring av andre type elefanter i rommet som kan representere utfordringer for virksomhetene. For å håndtere disse er det behov for større eller mindre endringer i kulturen. Dette kan trigge motstand. Det er ikke uvanlig at jeg møter på uttrykket «kulturen sitter i veggene»; underforstått at det er vanskelig å få gjort noe med den, med mindre du skal rive ned hele organisasjonen og bygge den opp på nytt.

Men kulturen sitter ikke i veggene, den sitter i hodet. Du og jeg former den hver dag. Så da handler det kanskje om holdningen og viljen til endring, og hvor mye motstand vi gir? Er det noe våren 2020 har vist oss så er det i alle fall at vi er rimelige gode på endringer. Hvis vi vil.