Å ha en god bedriftskultur er ikke et vedtak!

«En bedriftskultur er summen av de verdier, holdninger og normer man finner blant alle de ansatte i et selskap». Dette er en av de over 7000 svar jeg fikk når jeg googlet ordet bedriftskultur. Det er en definisjon jeg synes stemmer bra. Men er det denne definisjonen vi bruker når vi skal utforme en ruspolicy? Har vi kartlagt gjeldende verdier og holdninger blant de ansatte? Eller blir vi mer opptatt av å vedta hva de ansatte burde/må mene?

Vi rådgiverne i Akan kompetansesenter deltar ikke så sjelden i møter i Akan-utvalg eller Arbeidsmiljøutvalg i forskjellige virksomheter. Ofte vil de at vi skal bidra med kompetanse når de skal utarbeide en ny rusmiddelpolicy og retningslinjer. Slike utvalg er alltid korrekt sammensatt av representanter fra både ledelse og ansatte, og bedriftshelsetjenesten er gjerne også med. Og en ny ruspolicy blir det, som nå for tiden ofte også har med et punkt om spillproblemer. Det man kan spørre seg om er hvorvidt den nye rusmiddelpolicyen kommer til å få større gjennomslagskraft enn den forrige som står der i hylla?

En skriftlig ruspolicy er et dokument, og det må inneholde en visjon om hvordan vi ønsker å tilstrebe å ha det i vår virksomhet. I tillegg skal policyen si noe om hvor grensene går, så alle skal vite hva som gjelder og hvilke konsekvenser som inntreffer ved brudd på normene. I noen virksomheter kan nok forholdene være nærmest ideelle allerede, men det er også mange steder en tar fatt i Akan fordi man ønsker en endring av det man oppfatter som gjeldende kultur. Ressursgruppa (Akan-utvalget) setter seg ned og tenker. Kanskje blir det en redusert servering på julebordet som resultat – fra 3 til 2 alkoholenheter – som et forebyggingssignal? Eller kanskje blir det en innstramming i antall advarsler i retningslinjene – fordi vi må vise fasthet overfor misbruk?

Når jeg møter folk i kurssammenheng, og vi diskuterer hva en ville gjøre dersom man oppdaget alkohollukt hos en kollega, så er det ikke så sjelden svaret blir at det avhenger av hvem det er, om det er første gangen, eller har skjedd ofte, et par ganger i året er vel ikke så farlig! Holdningen er altså at Ruspolicyen bruker vi bare i spesielle tilfeller.

Vi har kanskje begynt i feil ende noen ganger? En diskusjon blant alle ansatte kunne være en god start på endringsarbeidet. En diskusjon der alle får være med på å diskutere hvor grensen burde gå i de sosiale situasjonene der vi drikker alkohol sammen. Fra undersøkelser vet vi at nesten hver fjerde ansatt mener det drikkes for mye i jobbsammenheng. Ved å involvere alle får vi tema på dagsorden, bidrar til bevisstgjøring om konsekvenser ved alkoholbruk og vi kan forhåpentligvis få til en større forståelse for policyen når den presenteres. Policyen vil bygge på de ansattes holdninger og får et bedre utgangspunkt for å bli etterlevd.  Mange av dere kjenner sikkert allerede til Akans Dialogverksted som er et «program» for å jobbe med vår eksisterende alkoholkultur. Dialogverksted engasjerer der en prøver det, og det gir en god mulighet til å få høre hva folk mener.

Ved systematisk arbeid – der vi også tenker litt taktisk – kan det godt hende at vi får til en endring i vår bedriftskultur på området rus og arbeidsliv. Noen ganger kan vi kanskje ha brukt for mye av energien på å formulere de korrekte setningene så dokumentet blir fint, og så har vi glemt bort å ta tempen på hvilke spørsmål folk er opptatt av.