Nye tider, nye bedriftskulturer, nye organiseringer

Publisert: 18.05.2015

«Hei, vi vil gjerne blåse liv i et sovende Akan-utvalg i bedriften vår. Kan du hjelpe oss?» «Klart jeg kan! Skal jeg ta med peisblåser`n eller skal vi tenke nytt?» spør jeg. Latteren sitter løst i andre enden før neste spørsmål dukker opp: «Hva mener du med nytt?»

Akan-modellen anno 2015 er en fleksibel løsning for bedrifter som arbeider forebyggende, og passer like godt i den lille familiebedriften som i det store konsernet. Fleksibiliteten ligger i at temaet rusmiddelbruk og avhengighet hører hjemme i verdibasert ledelse, ivaretakende bedriftskultur, bedriftens omdømme, og i det øvrige helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid. Måten å organisere det forebyggende arbeidet på er underordnet målet om å skape åpenhet og trygghet rundt et sårbart og tabubelagt tema.

Det er klart vi har noen anbefalinger om hensiktsmessig og effektiv organisering basert på vår erfaring og daglige kontakt med bedrifter. Men til syvende og sist er det den enkelte bedrift som må eie dette arbeidet for å kunne gjøre det levende, og det gjøres best ved å implementere det i bedriftens øvrige verdier, kultur og HMS-arbeid.

 

Tenk kreativt!

Har dere allerede eksisterende arbeidsgrupper hvor partene er representert, som for eksempel Arbeidsmiljøutvalg, IA-utvalg eller HMS-utvalg, kan det forebyggende Akan-arbeidet legges her. På den måten blir det kanskje enklere å tenke helhetlig og langsiktig slik at Akan-arbeidet blir en naturlig del av sykefraværsarbeid, arbeidsmiljøkartlegginger, vernerunder, livsstilsprogrammer og sikkerhet.

Hva med å styrke verneombudenes kompetanse på rus- og avhengighetsproblematikk, og de ulike forebyggende verktøyene som finnes? Verneombudene ser HMS som en integrert del av arbeidsdagen, og kan derfor på den måten? gjøre Akan-arbeidet synlig og aktivt. På den måten kan verneombudene bli gode ressurspersoner og ivareta Akan-kontaktrollen.

Verdibasert ledelse og -kommunikasjon handler blant annet om å stå med begge beina plantet solid i virksomhetens verdier. Verdier som for eksempel omsorg, lojalitet, kvalitet i alle ledd og modighet er spennende å analysere nærmere med tanke på hvordan rus- og avhengighet hos ansatte noen ganger utfordrer slike verdier.

I små bedrifter kan en kjøreregler for rusmiddelbruk og spill (ofte kalt policy) utformes og vedtas på et personalmøte. Her kan alle bidra med innspill i diskusjoner om hvordan dere ønsker å ha det hos dere. Slike diskusjoner i fellesskap bidrar til felles forståelse og eierskap som vi vet utgjør en forskjell den dagen det oppstår en konkret hendelse. «Det at vi hadde snakket om dette på forhånd gjorde det enklere å snakke med vedkommende den dagen det skjedde noe» hører vi ofte ledere fortelle. De nære relasjonene som oppstår i små virksomheter kan både være en styrke og en hemsko. Styrken ligger i at man kjenner hverandre godt og at det er vanskelig å gjemme seg bort. Endringer blir fort synlig, og det kan være enklere å snakke om vanskelige ting når man kjenner hverandre. Samtidig bringer nærhet ofte fram følelser som gjør det vanskelig å skille på sak og person, og ikke minst skape uklare roller.

I større virksomheter er det enklere å fylle roller som Akan-kontakter og arbeidsgrupper i form av Akan-utvalg. Der finnes det som regel allerede godt etablerte HMS-systemer og tydelige rollebeskrivelser om hvem som gjør hva, og når. Det er likevel forskjeller på store virksomheter, og utfordringene med å gjøre en policy kjent og levende blant alle ansatte er ofte like stor, om ikke større her som hos de små bedriftene. Her må det informeres, tolkes og forstås på flere ledd og avdelinger, alt ifra rekruttering til lederopplæring.

Jeg har stor tro på å videreføre suksesshistorier, og fortsatt dyrke det som fungerer bra. Det er derfor ingen grunn til å forandre velfungerende Akan-utvalg. Men når noe sover over lang tid, kanskje flere år, er det vel like greit å si at det er dødt. Selv peisblåser`n må gi opp da. Og noen ganger kan det være fornuftig å starte på nytt for å gi arbeidet nytt liv. Virksomheter forandrer seg over tid. Nye tider bringer nye mennesker inn, som igjen påvirker bedriftskulturen og organiseringen internt. Ønsker du ideer og innspill til hvordan det forebyggende arbeidet kan organiseres og revitaliseres i din bedrift er du velkommen til å ta kontakt med oss i Akan kompetansesenter. Vi gleder oss til å hjelpe deg!


Skrevet av: Camilla Lynne Bakkeng

Fagleder ved Akan kompetansesenter. Utdannet sosionom med engasjement for organisasjonsutvikling.