Fellesskapet som metode

Ok, jeg tilstår, tittelen har jeg lånt fra en fagbok som ble gitt ut på begynnelsen av 90-tallet – den omhandlet en terapeutisk modell som hadde nettopp fellesskapet som metode. Min opptatthet av denne tittelen skyldes ønsket om å si noe om hva som er den gode og virksomme Akan-metoden. Vi snakker om partssammensatt arbeid. Ledere og ansatte skal i fellesskap diskutere seg frem til et felles verdigrunnlag og lage et sett med kjøreregler man forventer folk skal forholde seg til. Dessverre viser mine erfaringer at kjørereglene eller rusmiddelpolicyen er et dokument som noen ganger blir glemt eller gjemt og derav ikke får noen relevans. Men det er noe mer, noe større som gjør arbeidsplassen til mulighetenes arena.  Nemlig dette felleskapet som er så viktig for folk. Vi vet mye om hva som skjer med folk som blir stående utenfor og hva som for enkelte er en uoppnåelig drøm. Nemlig å bli en del av et arbeidsfellesskap; arbeidslivet er der vi lever, der vi får frem det beste, og noen ganger det verste i oss. Der skapes det drømmer og visjoner. Vår kreativitet blir satt på prøve, vi deler gleder og sorger. Ofte tilbringer vi mer tid sammen med kollegaer enn med familiemedlemmer og venner.

Vi ser med stor sympati og solidaritet på gode kollegaer som står i livskriser, samlivsbrudd eller rammes av alvorlige sykdommer. Din smerte blir min bekymring. I Akan-språket snakker vi om sosial kontroll som en positiv kraft, vi ser hverandre, støtter hverandre, og noen ganger korrigerer vi hverandre. En felles holdning og felles kultur har stor påvirkningskraft. Kanskje den største i folks liv.  Det er det velfungerende arbeidsfellesskapet som skaper verdier, produktivitet og som kanskje er bedriftens viktigste kapital. Uten oss ingen bedrift.

Jeg er stolt av å tilhøre en verdi eller holdning som vi har i norsk arbeidsliv. Hvor vi sier at det er ingen som ønsker å støte noen ut av arbeidslivet, derimot ønsker vi å inkludere, tilrettelegge, og tilpasse for å få flere med. En tankerekke som også er utgangspunktet for Akan-modellen. For å sitere en kjær pensjonert kollega: «Folk skal få en mulighet til å rydde opp i livet sitt før oppsigelseskortet trekkes».  Vi i Akan kompetansesenter har vært og er opptatt av såkalt beste praksis. Hva er teori, hva er praksis, hva fungerer? Ofte ser jeg de samme mekanismene hos virksomheter som får til en del. Som klarer å fange opp kollegaer og medarbeidere som sliter med livsstilproblemer eller har startet med en ufornuftig selvmedisinering (les: alkohol som trøst og lindring). Disse bedriftene har skjønt hvor viktig du og jeg er, har visst at de vil noe og tør å snakke om bekymringsfulle adferdsmønstre.  De har kanskje til og med klart å knekke noen tabuer vedrørende rusbruk.

Husk vårt slagord «Gevinsten ligger i åpenheten». Noe jeg finner særdeles interessant er enkelte bedrifters visjon om at ingen medarbeidere skal ende opp med et så stort problem at jobben står i fare eller at vi skal benytte oss av individuelle avtaler. Hvis ting går så langt har vi sviktet som ledere eller kollegaer. Fordi ingen ting kommer over natten. Stort sett utvikler ting seg over tid, det være seg alkohol, spilleproblemer eller annet som tapper oss for livskraft.

Jeg er svak for visjonen om fellesskapet, men den krever noe av oss. Den krever at vi nettopp er bevisst og utnytter fordelene ved den, at vi lærer dem opp, får folk med på å gjennomføre dialogverkstedet, tilbyr Balance, utfordrer hverandre på våre felles alkoholvaner, snakker om alkoholbruk generelt.

Jeg mener at arbeidslivet og arbeidsfellesskapet er en unik arena som kan flytte fjell bare vi vet å utnytte det potensialet som ligger i det.