Du må kjenne folka dine

Dette sa Laila Aarstrand, leder i Støtvig Hotell, da jeg hadde gleden av å snakke om ledelse i podkasten #TaPraten sammen med henne og Åsne Havnelid, leder av Norsk Tipping. Vi er enige om at ledelse handler om å få medarbeidere med seg mot felles mål. Og for å klare det, må vi kjenne våre medarbeidere.

Selv har jeg vært leder i godt over 20 år nå. I store og små virksomheter i ulike bransjer.

Min ledelsesfilosofi har ligget fast hele tiden, men fordi situasjonene i virksomhetene har vært ulike, har jeg brukt ulike sider av meg i de ulike lederrollene. Jeg har også hatt ulike medarbeidere som krever ulik ledelse. Dessuten har jeg gjort mange erfaringer på veien. Erfaringer som har bidratt til å utvikle meg som leder.

Jeg tror på det å være nysgjerrig på andres kunnskap og erfaring. På å se mine medarbeidere og lytte til dem. Videre tror jeg på samarbeid og kunnskapsdeling. Da lærer vi mer og leverer bedre resultater. Dessuten er det dobbelt så gøy, synes jeg. Så sant det er mulig, har jeg kontordøren åpen.

For meg handler ledelse om å skape et arbeidsmiljø hvor vi ser hverandre, bryr oss om hverandre og hvor vi tør å spørre om noen ikke ser ut til å ha det bra. Så handler det selvsagt også om å avklare gjensidige forventninger, vise vei, ta beslutninger og sikre fremdrift. Sørge for at vi leverer produkter og tjenester våre kunder har behov for. Ha overblikk og å av og til måtte ta upopulære beslutninger.

Lært underveis

I en av mine første lederjobber hadde jeg ansvar for 16 ansatte. Alle unge, som meg. Avdelingen jeg ledet hadde i oppgave å ringe opp virksomheter som ikke hadde gjort opp gjelden sin som avtalt. Hver krone vi fikk inn kom rett på bunnlinjen. Hver uke gjorde vi opp status. Den som hadde fått inn størst beløp premierte jeg med en flaske vin. For noen ble det mange vinflasker. Tanken var god. Men jeg kjente ikke mine medarbeidere så godt. Ikke visste jeg hva den enkelte hadde med seg i bagasjen, eller deres alkoholvaner. Ville jeg gjort det samme i dag? Nei! Jeg ville nok tenkt månedlig premiering og en annen premie. Jeg har lært underveis.

Spennende kontraster i arbeidslivet

Nå er vi fire generasjoner i arbeidslivet; babyboomers generasjon X, millenniums/generasjon Y og generasjon Z. Det skaper spennende kontraster som kan være kilde til konflikt. Samtidig gir det også en enorm mulighet til å utvide perspektivet, både for den enkelte og virksomheten. Fire ulike generasjoner øker behovet til individuell tilpasset ledelse. I et arrangement vi hadde under Arendalsuka kom det tydelig fram at millenniums ønsker stor frihet og tett oppfølging. Generasjon z, som er oppvokst med sosiale medier og ‘likes’, er opptatt av anerkjennelse også på jobb. I tillegg er de mer opptatt av at arbeidsgiver har verdier som appellerer til dem.

Vi vet at drikkemønster er miljøavhengig og at det er geografiske forskjeller. Vi legger imidlertid merke til er en tendens til at enkelte unge i arbeidslivet har skrudd av alkohol autopiloten i sosiale settinger, omtalt som sober curious. De vil stå fritt i sine valg uten å oppleve at det blir stilt spørsmål ved. I aviser og blader kan vi lese om NoLo, som står for ‘No Low’, ingen eller lavt alkoholinnhold. I episoden Sjefene vil på fylla i DN-podkasten Mandagsmøtet tar fire nyutdannede siviløkonomer opp hvor vanskelig det kan være å ta opp at de synes drikkepresset er for stort. Spesielt når lederne fører an. Bør de i det hele tatt ta det opp? Om de gjør det, vil de bli sett på som festbrems? Eller enda verre, vil det påvirke karrieren deres negativt?

Vår anbefaling er å snakke om hvordan dere vil ha det når dere drikker sammen i jobbsammenheng. Hva er greit? Hvor går grensen? Hva skal skje om noen tråkker over grensen? Hvem har da ansvar? Ved å avklare forventninger reduseres antagelser og forutsigbarheten øker for alle. Det er god ledelse.

Du må kjenne folka dine

Vi får årlig flere hundre henvendelser fra ledere som er bekymret for en ansatt og tror det har med rusmiddelbruk eller spill å gjøre. De ønsker veiledning i hvordan de skal gå fram. Mange ledere venter altfor lenge med å ta det vi i Akan kompetansesenter kaller ‘den nødvendige samtalen’. Vi snakker velvillig i vei med medarbeidere som har brukket et bein og lurer på hvordan vi kan tilrettelegge for at han/hun kan jobbe. Men tror vi det har med rus- eller spillproblemer å gjøre, så vegrer vi oss. Kanskje jeg tar feil, kanskje er det ikke rusproblemer? Hvordan vil medarbeideren reagere? Vi finner gode grunner for å ikke ta praten. Er det god ledelse?

Ved å ikke ta praten gir vi medarbeideren mulighet til å utvikle rus- eller spillproblemet sitt, dersom det er det det dreier seg om. Er det god ledelse? Ved å ikke ta praten gir vi signaler om at vi ikke ser vår medarbeider. Er det god ledelse? All erfaring tilsier at dersom jeg som leder er bekymret for en ansatt, er det mange kolleger som også er det. Ønsker jeg å sende signalet om at jeg ikke bryr meg?

Som en av våre bloggere skrev en gang: Tør du ta samtalen? I beste fall redder du et liv. I verste fall tar du feil. Selv føyer jeg til at du ved å ta samtalen ikke bare redder liv, men også bedrer livskvaliteten for mange.

For å kunne fange opp endringer i atferd, fravær og arbeidsprestasjon hos enkeltmedarbeidere, må jeg kjenne mine medarbeidere. Det kommer vi ikke bort fra.
Til syvende og sist; god ledelse er god butikk.