Kultur drikker policy under bordet!

«Vi kan ikke forandre på noe her, Camilla! Kulturen sitter i veggene skjønner du!» «Tull» svarer jeg. Kultur sitter i hodene til dere som jobber her. Kultur oppstår når dere gjør det dere gjør. Det er klart vi kan endre kultur!

Joda, du har hørt dette før. Sitatet fra Peter F. Drucker om at «kultur spiser strategi til frokost» er velbrukt i mange sammenhenger og like aktuell med tanke på rus- og avhengighetsproblematikk i arbeidslivet. Vi anbefaler alle bedrifter å ha en tydelig policy for rusmiddelbruk og spill, eller strategi om du vil. Kultur handler i korte trekk om hvordan vi gjør ting. Strategi handler om hvordan vi vil gjøre det. Strategier endres og vedtas på løpende bånd i norsk arbeidsliv. Vi samler gjengen, reiser bort et døgn, bort fra telefoner og oppgaver for å enes om veien videre. Hvor skal vi? Hva vil vi? Hvordan skal vi komme dit? Det er frigjørende å fantasere om hvor vi vil i løpet av det kommende året eller to. Men ingen vet med sikkerhet hvordan det vil bli, så vi legger en plan om å nå våre mål. Det gir en slags forutsigbarhet og trygghet.

Kultur er oss, her og nå, de små øyeblikkene teller. Kultur kan ikke vedtas. Kultur kan ikke planlegges. Kultur blir til når vi gjør det vi gjør, og lever i beste velgående gjennom historier, ritualer og tradisjoner. Kultur utfordres noen ganger ved at nyansatte kommer til, men oftest adopteres den ved at vi gjør som de andre, eller ved å bli fortalt at «sånn gjør vi det her». Vi vet hva en ivaretakende kultur er når vi har det. Men meningene om hva som en trygg og god kultur er mange og varierte.

Når planen ikke funker

En policy for rusmiddelbruk og spill er også en strategi. Den beskriver hvordan vi vil ha det hos oss med tanke på alkoholbruk, narkotika og spill for å ivareta helse, miljø, sikkerhet og omdømme. Videre sier den noe om hvordan eventuelle avvik skal håndteres, og skal bidra til å skape trygghet og forutsigbarhet. Policyen kan si noe om forventninger til hvordan man skal oppføre seg på kundemiddagen eller på jobbreise, og hvordan en påvirket kollega på jobb skal håndteres. Policyen beskriver en ønsket tilstand. Den sier noe om hvordan arbeidsplassen skal forebygge og håndtere rus- og avhengighetsproblematikk. Men likevel utvikler altså folk alkoholproblemer! Likevel stjeler helsepersonell medikamenter for å dekke egen avhengighet! Likevel underslår en pengespillavhengig! Så hva skjer? Hvor glipper det? Vi hadde jo en plan!

Sovnet «Strategi» på nachspielet? Drakk «Kultur» «Policy» under bordet på vorspielet? Årsakene er selvfølgelig sammensatt, men mulige forklaringer kan være en kultur preget av mistillit og utrygghet som hindrer ansatte i å ta opp vanskelige ting og be om hjelp. Noen må utfordre mottoer som at «hos oss er det høyt under taket» eller at «døra til sjefen er alltid åpen». Og hva med ledere som utsetter og utsetter å snakke med en ansatt de er bekymret for, eller ikke har det greit? Eller kollegene som velger å se gjennom fingrene, dekke over, snakke bak ryggen på? Forskning sier at i en fuktig kultur med tilgjengelighet og mange anledninger til å drikke, øker andelen av ansatte med risikofylt alkoholbruk. Det motsatte skjer i tørrere kulturer.

Snakk om det

En policy er ikke verdt papiret det står skrevet på, eller intranettet den er lagret på, hvis innholdet i den ikke snakkes om.  Den må gjøres kjent og relevant. Ledere er ansvarlige for å definere hva som er viktig, og setter standarden gjennom sine handlinger. Vår klare anbefaling er å diskutere og forstå policyen sammen avdelingsvis ved å konstruere relevante og gjenkjennelige dilemmaer. Hva gjør vi hvis det lukter alkohol av en kollega på jobb?  Hvordan håndterer vi en kollega som skaper ubehag på sommerfesten? Hvordan melder vi fra om en bekymring? Tar ledere vanskelige samtaler, eller utsettes de gang på gang? Få frem ryggmargsrefleksen, og ikke hvordan vi skulle ønske at vi gjorde det. Bruk www.dilemmaverktoy.no som hjelp; vi garanterer gode refleksjoner og at innholdet blir kjent.

Gjør ledere trygge til å ta samtaler basert på bekymringer, gjør dem rustet til å reagere dersom grenser brytes. God håndtering signaliserer at «jeg gjør som jeg sier», og det bidrar til trygghet og forutsigbarhet. Spør de ansatte om de vet hvor de kan få hjelp, hvem de kan kontakte og om de sosiale situasjonene i regi av jobb oppleves hyggelige og inkluderende. Bruk eksisterende arenaer til dette som arbeidsmiljøundersøkelser og vernerunder. Svarene du får kan avsløre gap mellom ønsket tilstand og faktisk situasjon og gir mulighet til justeringer.

Summen av dette påvirker ansattes tanker og atferd. Gjennom involvering, språk og mot kan vi påvirke og utvikle den kulturen vi trenger for å gjennomføre strategiske beslutninger. Kultur og policy må snakke sammen, drikke i takt, hvis ikke havner den ene under bordet.