Høykontrast Høykontrast a a a
akan logo

Vi hjelper ledere og medarbeidere til å
forebygge og håndtere rus og avhengighet.

Vi hjelper ledere og medarbeidere til å forebygge og håndtere rus og avhengighet.

Akan i virksomheten

Akan kompetansesenter anbefaler at Akan-arbeidet forankres i et gjensidig forpliktende samarbeid mellom ledelsen og de ansatte i virksomheten. Intensjonen er å forebygge rus- og avhengighetsproblemer, og å gi ansatte som utvikler et problem tilbud om hjelp før eventuell oppsigelse vurderes.

Det rusforebyggende arbeidet kan forankres i ulike samarbeidsutvalg som Arbeidsmiljøutvalget eller i andre utvalg der partene er representert. Noen virksomheter utformer egne samarbeidsavtaler som partene signerer.

Uavhengig av hvordan virksomheten velger å forankre det rusforebyggende arbeidet, så anbefaler Akan kompetansesenter at virksomhetens parter i fellesskap utarbeider en rusmiddelpolicy, eller kjøreregler, som beskriver virksomhetens holdning til rusmiddelbruk.

 

Organisering av Akan i virksomheten

Ansvaret for og gjennomføringen av det rusforebyggende arbeidet kan forankres i virksomheten på flere måter. Rusmiddelpolicyen/kjørereglene er overordnet og forplikter partene i virksomheten.

Ansattes arbeidsrelaterte rusmiddelbruk påvirker arbeidsmiljøet. Arbeidet med rusmiddelspørsmål må derfor ses som en naturlig del av personal-/HR-arbeidet og det systematiske arbeidet med helse, miljø og sikkerhet. Et helhetlig rusforebyggende arbeid innebærer også at arbeidstakere med rusmiddelproblemer gis en saklig håndtering, og en mulighet til å gjøre noe med et problem slik at arbeidsforholdet kan opprettholdes. Samtidig skal bedriftens behov ivaretas.

 

Akan-utvalget har følgende oppgaver:

  • Planlegge, organisere og gjennomføre det rusmiddelforebyggende arbeidet i bedriften.
  • Legge til rette for at Akan-ressurspersoner i bedriften (ledere, personal-/HR-ansatte, HMS-ansatte, tillitsvalgte, verneombud, Akan-kontakter og bedriftshelsetjenesten) kan opparbeide nødvendig kompetanse.
  • Drive informasjons- og holdningsskapende arbeid overfor alle i bedriften.
  • Utarbeide årlige handlingsplaner for det rusmiddelforebyggende arbeidet.
  • Rapportere om utvalgets aktiviteter til AMU.

 

Forslag til representanter i Akan-utvalget:

  • Ledelsen (evt. representert ved HMS- eller personal-/HR-avdeling)
  • Ansatte (Akan-ressurspersoner)
  • Bedriftshelsetjenesten

 

Andre aktuelle ressurser kan være hovedtillitsvalgt, hovedverneombud, og representant for unge arbeidstakere. Størrelsen på utvalget må vurderes med hensyn til virksomhetens størrelse og organisering. Akan kompetansesenter foreslår at funksjonstiden for utvalget er to år med mulighet for gjenvalg, slik at kompetanse og erfaringer kan ivaretas.

I mindre bedrifter kan Akan-utvalg erstattes av samarbeidsutvalg eller andre partssammensatte arbeidsgrupper som etableres for en kortere eller lengre periode, og med et klart definert ansvar og mandat fra bedriftens ledelse.

Ønsker du å vite mer om dette? Mer finner du i Akan kompetansesenters metodeperm

  • Praktisk organisering og gjennomføring

    Virksomheter kan opprette et partssammensatt arbeidsutvalg, ofte kalt Akan-utvalg, som pådriver og ressurs i det rusmiddelforebyggende arbeidet. Man kan også velge å legge den praktiske gjennomføringen av det rusmiddelforebyggende arbeidet på de allerede etablerte systemer eller partssammensatte organer i virksomheten dersom det er mer hensiktsmessig.

    Akan-utvalgets mandat og oppgaver: Akan-utvalget har ansvaret for den praktiske gjennomføringen og utformingen av det rusforebyggende arbeidet i bedriften. Dette innebærer et særlig ansvar for forebygging rettet mot alle i virksomheten og rettet mot utvalgte grupper eller risikosituasjoner. Overfor enkeltpersoner har utvalget et ansvar for å utvikle og revidere retningslinjer for håndtering av individsaker. Akan-utvalget skal derimot ikke håndtere individuelle Akan-avtaler da dette er et ledelsesansvar.

    Akan-utvalget har følgende oppgaver:
    • Planlegge, organisere og gjennomføre det rusmiddelforebyggende arbeidet i bedriften.
    • Legge til rette for at Akan-ressurspersoner i bedriften (ledere, personal-/HR-ansatte, HMS-ansatte, tillitsvalgte, verneombud, Akan-kontakter og bedriftshelsetjenesten) kan opparbeide nødvendig kompetanse.
    • Drive informasjons- og holdningsskapende arbeid overfor alle i bedriften.
    • Utarbeide årlige handlingsplaner for det rusmiddelforebyggende arbeidet.
    • Rapportere om utvalgets aktiviteter til AMU.


      Forslag til representanter i Akan-utvalget:
    • Ledelsen (evt. representert ved HMS- eller HR-/personalavdeling)
    • Ansatte (Akan-ressurspersoner)
    • Bedriftshelsetjenesten
     

    Andre aktuelle ressurser kan være hovedtillitsvalgt, hovedverneombud, og representant for unge arbeidstakere. Størrelsen på utvalget må vurderes med hensyn til virksomhetens størrelse og organisering. Akan kompetansesenter foreslår at funksjonstiden for utvalget er to år med mulighet for gjenvalg, slik at kompetanse og erfaringer kan ivaretas.
  • Akan-ressurspersoner

    I en virksomhet vil det være flere som i form av sin rolle er naturlige ressurspersoner i det rusforebyggende arbeidet. Akan-ressurspersoner skal være en pådriver og en rådgiver i bedriften på spørsmål som dreier seg om rusmiddelbruk, pengespill og håndteringen av slike saker i virksomheten.

    Akan kompetansesenter anbefaler at Akan-ressurspersoner tilbys opplæring i rusforebyggende- og Akan-arbeid. De skal:

    • Ha kunnskap om Akan-modellen og hvilke tiltak som finnes.
    • Ha oversikt over hvem som er ressurspersoner og ansvarlige i bedriften når det gjelder det rusforebyggende arbeidet.
    • Være tilgjengelig for både ledere og kolleger som ønsker å rådføre seg om spørsmål knyttet til arbeidsrelatert rusmiddelbruk eller pengespill.
    • Være aktiv med informasjon og opplæring i rusmiddel- og pengespillfaglige spørsmål i bedriften.
    • Ta kontakt med rådgivere i Akan kompetansesenter for råd og veiledning ved behov.


    I arbeid med enkeltpersoner:
    • Ha kjennskap til hvordan «Den nødvendige samtalen» kan gjennomføres for å kunne støtte ledere når de skal ta slike samtaler.
    • Kjenne virksomhetens advarselssystem for å kunne veilede ledere på håndheving av dette.
    • Kjenne Akan kompetansesenters forslag til hvordan Akan-avtaler utformes.
    • Være med som rådgiver i teamet som etableres i forbindelse med Akan-avtaler. Dette innebærer blant annet:
      • å foreslå hvordan en Akan-avtale kan utformes,
      • delta i oppfølgingsmøter som er knyttet til Akan-avtalen
  • Ledere

    Ledere er nøkkelpersoner og viktige signalgivere i et arbeidsmiljø, og har et særlig ansvar for å skape et arbeidsmiljø og en bedriftskultur preget av åpenhet og tillit. Følgelig har ledere et særskilt ansvar for å informere om bedriftens rusmiddelpolicy. Leders ansvar for helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid er beskrevet i Arbeidsmiljøloven kap. 2.

    De må sørge for at temaet settes på dagsordenen, også over tid. Diskusjoner i arbeidsfellesskapet omkring holdninger til rusmiddelbruk og pengespill kan øke bevissthet, og medvirke til å fremme utviklingen av en sunn bedriftskultur. Leder kan også bruke medarbeidersamtaler til dialog med de ansatte om hvordan bedriftens alkoholkultur oppleves. Klare holdninger og omsorg for medarbeiderne gir et godt utgangspunkt for å fange opp tidlige signaler.
  • Personal/HR-avdelingen

    Personal/HR-avdelingen har et spesielt ansvar for organisasjonsutvikling og personalarbeid i virksomheten. Personal/HR-avdelingen har i kraft av dette også et spesielt ansvar for å fremme en konstruktiv rusmiddelkultur i bedriften gjennom langsiktig planlegging og utvikling av organisasjonen som helhet. Personal/HR-avdelingen kan også gi generell veiledning og råd til ledere om framgangsmåte i enkeltsaker uten at den ansattes situasjon behandles som en formell personalsak.
  • HMS-avdelingen

    HMS-avdelingen har gjennom sine lovpålagte oppgaver knyttet til helse, miljø og sikkerhet blant annet et klart ansvar for å innlemme det rusmiddelforebyggende arbeidet i HMS-arbeidet. Dette ansvaret er for HMS-avdelingen særlig relevant i forbindelse med virksomhetens fokus på sikkerhet og risikovurderinger.
  • Tillitsvalgt

    Tillitsvalgte har som oppgave å fremme et godt arbeidsmiljø og medvirke til at intensjonene i rusmiddelpolicyen ivaretas. Tillitsvalgte er viktige signalgivere som har store muligheter til aktivt å påvirke arbeidsmiljøet. Tillitsvalgte skal bidra til at ledere reagerer i henhold til vedtatte prosedyrer. Samtidig skal de se til at den berørte arbeidstaker sikres bistand og saklig oppfølging. Forutsatt at arbeidstakeren ønsker det, anbefales det at tillitsvalgt er til stede under samtaler forbundet med advarsler.
  • Verneombud

    Verneombudets ansvarsområder er nedfelt i arbeidsmiljøloven §6-2. VO skal ivareta arbeidstakernes interesser i saker som angår arbeidsmiljøet. Videre skal VO varsle om forhold som kan medføre ulykkes- og helserisiko, og tas med på råd under planlegging og gjennomføring av det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet. I vernerunder anbefaler Akan kompetansesenter at spørsmål om alkoholkultur i bedriften innlemmes. Verneombud har et særskilt ansvar for å påse at bedriftens rusforebyggende settes i sammenheng med helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet.
  • Bedriftshelsetjenesten (BHT)

    BHT er bedriftens medisinskfaglige rådgiver og er representert både i AMU og Akan-utvalg. BHT er rådgivere og ressurspersoner både i det forebyggende og det individrettede Akan-arbeidet. Virksomheter uten bedriftshelsetjeneste må avklare fra sak til sak hvordan behovet for medisinske tjenester kan dekkes. Bedriftshelsetjenesten skal ha en fri og uavhengig stilling i arbeidsmiljøspørsmål (jf. arbeidsmiljølovens § 3.3 og Forskrift om verne- og helsepersonell). BHT kan bistå med veiledning, informasjon og opplæring i rusmiddel-, pengespill- og Akan-faglige spørsmål.

    Det er også viktig at BHT er oppmerksom på rusmiddelspørsmål når det foretas ordinær kartlegging og oppfølging av arbeidsmiljø. Nærmeste leder har ansvaret for Akan-avtaler, men bedriftshelsetjenesten bistår med tilrettelegging, koordinering og oppfølging av Akan-avtaler.
  • Akan-modellen

    Begrepet Akan-modellen er et samlebegrep på de elementer og tiltak for rusmiddelforebyggende arbeid som Akan kompetansesenter formidler. Vi vil peke på følgende elementer som essensielle i Akan-modellen:

    • Virksomheten tar selv ansvar for formulering og forankring av en rusmiddelpolicy, eller kjøreregler.
    • Det rusmiddelforebyggende arbeidet bygger på et samarbeid mellom partene i den enkelte virksomhet.
    • Det rusmiddelforebyggende arbeidet omfatter tiltak både rettet mot alle ansatte, utvalgte grupper eller situasjoner og enkeltpersoner.

MENY

Ved å fortsette å bruke nettstedet , samtykker du til bruk av cookies. mer informasjon

Ved å fortsette å bruke nettstedet , samtykker du til bruk av cookies.

Close