Vi må snakke om korttidsfraværet

Langtidsfraværet, som stort sett betales av NAV ved at arbeidsgivere får refundert forskutterte og utlagte sykepenger, har hatt en ganske stor prosentvis økning siden pandemien. Riktignok finnes årstidsvariasjoner, bransjeforskjeller og forskjeller mellom kjønn, men trenden er klar. Fraværet i Norge er også høyere enn i land vi ellers sammenligner oss med. Politikere gir ulike forklaringer og innspill til årsaker og mulig medisin for å redusere sykefraværet. Karensdager, større arbeidsgiver- og arbeidstakerfinansiering, – listen for tiltak blir lang og meningsbrytningene er sterke.

Vi i Akan kompetansesenter både snakker om og får spørsmål om sykefravær. Den praten tar vi gjerne. Vi ber arbeidsgivere legge merke til endring i atferd, prestasjon på jobb og sykefravær som mulig indikasjon på at «alt ikke er helt bra». I hvert fall er det anbefalt fra oss å gjennomføre «den nødvendige samtalen» så tidlig som mulig, selv om du kanskje bare er urolig for fraværet mens prestasjoner på jobb og adferd er som før og «godt innafor».

Etter å ha jobbet med norsk arbeidsliv i bedriftshelsetjeneste og i Akan kompetansesenter i til sammen 25 år, opplever jeg imidlertid fortsatt tendenser til berøringsangst når jeg anbefaler ledere å snakke om fravær og fraværsmønster med sine medarbeidere. Særlig korttidsfraværet. Arbeidstakere er heller ikke alltid like ivrig til å bidra i dialogen. Vi har kanskje litt å gå på alle sammen i dialogen om fravær?

Du har plikt til å ha oversikt

At lovgiver ber oss følge opp fraværet via oppfølgingsplan, oppfølgingsmøter og tilrettelegging når grenseverdien for dette slår inn, så betyr ikke det at vi ikke skal snakke om fraværet som aldri når disse grenseverdiene. Du kan ha rimelig mye fravær uten at lov og forskrift sier noe om at du skal følge det opp. Dette må arbeidsgivere selv ha noen tanker om. Arbeidstaker vil i mange tilfeller også profitere på at vi snakker om korttidsfraværet.

Så la oss ikke ha tanker tilsvarende «la meg få ha mine egenmeldingsdager i fred» eller «jeg blander meg ikke inn i mine medarbeideres korttidsfravær». Tiden for det er forbi. God dialog er moderne og du har uansett en plikt som leder til å ha oversikt over fraværet, og den ansatte har en soleklar medvirkningsplikt.

Korttidsfravær kan skjule andre utfordringer

Korttidsfravær er upraktisk å forholde seg til og kan oppleves som en negativ arbeidsmiljøfaktor. Det er kostnadsdrivende og kan skjule utfordringer som egentlig ikke har så mye med reel sykdom å gjøre.

Brukt etter intensjonen har imidlertid korttidsfravær f.eks. egenmelding» eller kortere legemeldt fravær åpenbare fordeler. Når du blir hjemme ved forkjølelse smitter du ikke hele kontoret og du tar ikke opp knappe goder som time hos fastlege. Det kan være god medisin å ligge på sofaen når kvalme og oppkast herjer.

Min tidligere leder i NSB Bedriftshelsetjenesten, arbeidsmedisiner Ørn Terje Foss sa tydelig fra til meg da jeg kom med en kort sykemelding: «Kristian, du trenger ikke ha med lapp fra mamma om at du er forkjøla». Min leder, Elisabeth i Akan er også tilsvarende tydelig. Men jeg er også fullstendig klar over at hvis fraværet mitt hadde blitt høyt eller fordelt seg på 8 mandager og to tirsdager så ville de ha tatt en prat med meg. For det er jo rimelig klart at min arbeidsgiver har omsorg for meg, lik de aller fleste ledere i norsk arbeidsliv. De vil bry seg, vise omsorg og se om det er noe de kan gjøre for å redusere fraværet. For å få til det må det stilles noe spørsmål og gis noen svar slik at man kan arbeide forebyggende.

Våg å snakke om korttidsfraværet

«La meg få ha egenmeldingsdagene mine i fred» uttalte en arbeidstaker til meg i ett oppfølgingsmøte.

Arbeidsgiver hadde invitert arbeidstaker og meg fra BHT til ett møte om korttidsfraværet til en ansatt. Fraværet hadde fordelt seg omtrent slik de foregående årene: 2016: 3 dager, 2017: 11 dager, 2018: 17 dager, 2019: 23 dager. I 2020 hadde vi kommet halvveis i kalenderåret og det var da brukt 19 egenmeldingsdager.

Skulle arbeidsgiver ikke tatt tak i dette? Hun var både urolig for den ansatte og driften i avdelingen. Hva kunne dette være? Hun var fullstendig klar over at hun ikke hadde noe krav om å få vite diagnose, men hun ville veldig gjerne diskutere funksjonsevne, restarbeidsevne, mulig tilrettelegging og evt. bistand fra bedriftshelsetjenesten (BHT) for om mulig å kunne hjelpe den ansatte.

Etter en oppklarende prat kom det fram at arbeidstaker hadde ett alkoholkonsum som neppe hadde vært særlig helsebringende. Arbeidsgivers genuine ønske om å hjelpe, og uttrykte bekymring for langtidssykemelding, midlertidig avbrutt av ett par «time-outs», innspill fra BHT og noen tårer i øyekroken, resulterte i en ærlig og god dialog. Akan-avtalen kom på plass og samarbeid med fastlege (og BHT) ble avklart. I dag er fraværet hos denne arbeidstakeren ytterst lavt og dialogen mellom dem er god.

Denne historien er en av mange jeg har vært med på om sykefravær. Vi mistenkte ikke rusproblematikk ved inngangen til samtalen. Problemet kunne ha vært så mye annet. Som pårørendeproblematikk, økonomiske problemer, mistrivsel, ikke beherske nye verktøy eller konflikt. Fravær kan som vi forstår ha mange årsaker som i seg selv ikke gir rettigheter til sykemelding og sykepenger, men som gjør oss dysfunksjonelle, og lysten og evnen til å møte på jobb kan bli betydelig redusert.

Samtalen som verktøy i forebygging av fravær

Å bruke «samtalen» som verktøy er lurt både for å forebygge og ivareta både leder og medarbeider. Det er selvsagt ikke sikkert det er rus som er problemet bestandig, men vår anbefalte inngang til å samtale om objektive funn (som f.eks. fravær), underprestasjon, eller en bekymring kan brukes ganske universelt.

Ofte er det slik at «vi vet ikke helt hva det er, men noe er det». I visshet om at når livet blir litt for stort eller veldig bratt har vi det som regel best på jobb. Det må være intensjon bak all intervensjon knyttet til sykefravær. Og selvsagt også når sykelønnsordningen ser ut til å være diskusjonstema.

Min oppfordring blir den samme som vi kanskje sier til det kjedsommelige: Ta samtalen, også om fravær som gjør deg bekymret. Er du arbeidstaker så vær glad for at arbeidsgiver bryr seg – det er som regel utelukkende gode intensjoner bak.

For de fleste vil det nok samtalen dreie seg om nettopp bekymring, avklaring, omsorg og finne muligheter for tilrettelegging.

Mine anbefalinger

Ledere og medarbeidere i norsk arbeidsliv anbefales å bruke «samtalen» for å minimere vakuum mellom bekymring og uavklart fravær. Akan kompetansesenters rådgivere og f.eks. vårt digitale samtalekurs kan brukes for å redusere hindre for å ta samtalen. Uavhengig av om bekymringen dreier seg endring i adferd, prestasjoner på jobb eller fravær, vil en samtale på en eller annen måte bidra til endring og avklaring. Som regel i positiv retning.

Snakk om korttidsfravær på arbeidsplassen, og sikre at det blir gjennomført gode samtaler om korttidsfravær likt og forutsigbart for alle. Ta gjerne med en linje om fravær i virksomhetens policy for rus og avhengighet.

Akans metoder og verktøy for forebygging og hjelp har solid forankring i norsk arbeidsliv. Bruk dette også når dere snakker om sykefravær. Dette kan være din arbeidsplass sitt bidrag til å redusere fraværet og antageligvis også ivareta kollegaer og medarbeidere i en vanskelig situasjon.